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A Importância da Competência Interpessoal para a Atuação do Gerente no Contexto Organizacional

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O trabalho apresenta uma revisão, identificando quais competências interpessoais fazem parte das habilidades gerenciais efetivas. A competência interpessoal é considerada como um fator diferencial competitivo nas organizações; podendo ser compreendida como a habilidade de mediar eficazmente as necessidades relacionais e situacionais. A revisão contou com 19 artigos e 27 obras, dentre os quais a pesquisadora através da leitura, sistematizou as temáticas relacionadas ao conceito e às competências principais. Entre estas destacaram-se: a comunicação, a liderança, a motivação, a resolução de conflitos/negociação e a percepção social/flexibilidade cognitiva. Ressalta-se a importância de que os gestores compreendam que o conceito de competência interpessoal é uma dimensão de aprendizagem humana.
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   1 A Importância da Competência Interpessoal para a Atuação do Gerente no Contexto Organizacional Ana Laura Crispim Elisiênia Cardoso de Souza Frasson Fragnani The Importance of the Interpersonal Competences for the Performance of the Manager in the Organizational Context Resumo O trabalho apresenta uma revisão, identificando quais competências interpessoais fazem parte das habilidades gerenciais efetivas. A competência interpessoal é considerada como um fator diferencial competitivo nas organizações; podendo ser compreendida como a habilidade de mediar eficazmente as necessidades relacionais e situacionais. A revisão contou com 19 artigos e 27 obras, dentre os quais a pesquisadora através da leitura, sistematizou as temáticas relacionadas ao conceito e às competências principais. Entre estas destacaram-se: a comunicação, a liderança, a motivação, a resolução de conflitos/negociação e a percepção social/flexibilidade cognitiva. Ressalta-se a importância de que os gestores compreendam que o conceito de competência interpessoal é uma dimensão de aprendizagem humana. Palavras chaves:  Competência Interpessoal; Gerentes; Organizações. Abstract The work presents a review, identifying which interpersonal competences are part of the effective management skills. The interpersonal competence is considered a differential competitive factor in the organizatios; understood as an ability to mediate efectively the relational and situtional needs. The review was based on 18 articles and 27 works, where the researcher through reading, sistemized the related themes to the concept and the main competences. Among these: the communication, leadership, motivation, the conflicts resolution / negotiation and the social perception  / cognitive flexibility. It is clear the importance of managers to realize that the concept of interpersonal competences is a human learning dimention. Keywords: Interpersonal Competences; Manager; Organization.  Introdução Em tempos modernos, com a globalização, os talentos humanos configuram-se como uma ferramenta estratégica de uma Organização. Atualmente, estratégias competitivas de sucesso estruturam-se não apenas nos processos produtivos e nas relações com os mercados, mas principalmente no desenvolvimento pleno do potencial e das competências de seus profissionais, para com isso transformá-las em pessoas mais felizes e realizadas, contribuindo efetivamente para a competitividade dessas empresas (BOOG; CASTRO, 2002). Em específico, a gerência cumpre a função de apresentar resultados; contudo para que essa possa se tornar eficaz, precisa possuir competências interpessoais que garantam tais resultados (VALLE, 2006). Para Moscovici (1977) e Valle (2006), os gerentes são líderes que atuam no sentido de impulsionar o grupo na execução de suas metas. As autoras   2 argumentam que os estudos de liderança situam a gerência/liderança relacionada à tarefa, e a liderança está relacionada às “características sócio-emocionais”. De outra forma, respectivamente, características relacionadas aos processos produtivos (tarefa) e competências interpessoais (sócio-emocional). Os autores que estudam o comportamento humano no trabalho, argumentam e sustentam que o equilíbrio entre as características “tarefa” e “sócio-emocional”, resultariam em um gerente eficaz. No entanto, sabe-se que as competências sócio-emocionais/competências interpessoais são negligenciadas no processo formativo, o qual prioriza desenvolver capacidades e conhecimentos que possibilitem o gerente/líder a executar suas funções administrativas, sem levar em conta o fator interpessoal de suas atividades. Moscovici (2003) e Valle (2006) apontam ainda que pesquisas realizadas no sentido de avaliar a importância do relacionamento sócio-emocional/competência interpessoal, ressaltam o fator interpessoal como grande diferencial de uma gerência eficaz. Por competência interpessoal, entende-se a habilidade de mediar eficazmente as necessidades relacionais e situacionais; ou seja, levar em conta as necessidades pessoais (ou interpessoais) de forma que esta cumpra com as exigências no contexto em que estão inseridas (RESENDE, 2003; VALLE, 2006; MOSCOVICI, 2003). O gerente, ao relacionar-se com um grupo depara-se com pessoas com suas diferenças individuais, sejam essas de conteúdo, intelectual, emocional, físico, cultural, religioso, ambiental, entre tantas outras. Logo, a maneira como tais diferenças são manejadas, influenciam o grupo em seus processos comunicativos, relacionais bem como, comportamentais e finalmente na produtividade, a partir daí é definida o tipo de relação que vai ser estabelecida. Um ambiente organizacional que comporta a atuação de um gerente/líder, executor de suas habilidades e competências interpessoais, proporciona, desenvolve e mantém um ambiente de trabalho cooperativo, no qual as opiniões são ouvidas e respeitadas; há aceitação das diferenças individuais, conjugando-se os esforços para a integração da equipe de forma a somarem-se conhecimentos e experiências, a fim de fortalecer uma cultura organizacional harmoniosa (LIMA; LEZANA, 2005; SANT'ANNA; MORAES; KILIMNIK, 2005). Já a carência de competências interpessoais na figura gerencial, tem como conseqüência, a desintegração de esforços, desencontros na comunicação, deterioração do desempenho grupal, diminuição da produtividade e a conseqüente dissolução do grupo de trabalho (MOSCOVICI, 2003; RESENDE, 2003). Portanto, esta revisão pretende investigar quais as competências interpessoais constituem ferramentas essências à função gerencial.   3 A Gerência e o Mundo do Trabalho Fernandes, Oliveira e Silva (2006), Kanaane (1999) e Manssour et al (2000), avaliam o trabalho como uma dimensão essencial na vida das pessoas, uma vez que, o homem se faz homem a partir do trabalho, tendo em vista que este é concebido como fator de sobrevivência e como motivo impulsionador de mudanças no seu cenário de vida. O trabalho está ligado a própria definição de identidade do homem; ele se reconhece, diz quem é, através daquilo que faz. Dentro das organizações de trabalho, desde a revolução industrial, postos foram criados para que o sistema laboral, outrora artesão, se caracterizasse com métodos e procedimentos da administração científica. Tendo em vista uma perspectiva evolutiva, Quinn   (2004), ressalta que os modelos gerenciais encontram-se em permanente evolução, à medida que transformam-se os valores da sociedade e alteram-se os pontos de vista existentes. Inicialmente, o gerente presente na organização tradicional/burocrática, cumpria o papel de fiscalizador de processos. Sua ênfase pautava-se na compreensão de que os homens precisavam ser administrados, controlados e disciplinados (CHIAVENATO, 2004; QUINN, 2004). De acordo com Quinn (2004), nos primeiros 25 anos do século XX houve dois modelos gerenciais principais: o modelo das metas racionais e o modelo dos processos internos. Ambos os modelos, classificados a partir das teorias administrativas faziam parte da administração científica clássica, representada por Taylor e Ford, cuja ênfase estava nas tarefas, na racionalização do trabalho, no nível operacional. Bem como, nas teorias clássicas, enfatizando a estrutura organizacional, a visão do homem econômico e pela busca máxima de eficiência representada por Henri Fayol (CHIAVENATO, 2004; DUBRIN, 2003). Como cenário político-econômico e social, os modelos gerenciais situaram-se em uma fase econômica de riqueza de recursos e mão-de-obra-barata. Foram marcados por modelos gerenciais ásperos objetivando a eficiência do fluxo de trabalho, consistindo a função gerencial em monitorar e coordenar de maneira competente seus subordinados. O movimento das relações humanas surgiu a partir da grande depressão que ocorreu a partir da quebra da bolsa de valores em 1929 nos Estados Unidos. A partir desse momento, surgem novas teorias que enfatizavam o estudo das atividades e dos sentimentos do homem em relação ao trabalho e sua relação com o grupo. Assim, o homem até então entendido pela teoria clássica, mecanicista e reducionista, passou a ser visto como ser social. Os principais aspectos destacados pela escola das relações humanas citavam o compromisso, coesão e moral, nas relações de trabalho.   4 Os principais precursores desta teoria foram Elton Mayo, Mary Parker Follet e Barnard (MUCHINSKY, 2004; SPECTOR, 2004; ZANELLI et al  , 2004), trazendo novas temáticas para o campo da administração tais como: a integração e o comportamento social dos empregados, novas formas de recompensa e sansão, o estudo de grupos informais, aspectos emocionais no comportamento organizacional. A teoria apresentada acima sofreu muitas críticas por apresentar uma visão inadequada, romântica e demagoga das relações indústrias, necessitando ser revista e reestruturada. A partir daí, deu-se srcem àTeoria Comportamental. Os estudos sobre a teoria comportamental enfatizam questões referentes às diferenças individuais, capacidade mental e personalidade, assim como, aprendizagem, percepção, atitude, valores e ética (DUBRIN, 2003). De maneira geral, a presente teoria engloba os vários fatores que interferem no processo produtivo para que, dessa forma, se estabeleçam ações que proporcionem um aumento no desempenho e na participação do indivíduo frente à organização. Neste novo modelo, a ênfase central está no compromisso, coesão e moral. O papel gerencial assume uma perspectiva desenvolvimentista, empática e facilitadora, examinando os fatores motivacionais nas relações de trabalho (DUBRIN, 2003; CHIAVENATO, 2004). A velocidade dos processos tecnológicos e as transformações drásticas dos valores sociais ocorridas em meados dos anos 50, em resposta à oscilação econômica mundial favoreceram o desenvolvimento de experimentos sobre dinâmicas de grupos, desenvolvimento organizacional, sistemas sócio-técnicos e gestão participativa. Como conseqüência, o papel gerencial assume característica de criatividade, inovação e negociação. Dessa forma, espera-se que este profissional seja alguém que faça uso do poder e exerça influência na organização. A década de 70 impulsionou o modelo de Premissas Inclusivas, ou seja, um modelo que abrangesse as demais teorias, tendo em vista a emergência de um modelo flexível que desse conta da demanda de trabalho atual e incluindo assim, todos os demais modelos supracitados (QUINN et al, 2004). Para Quinn (2004) e Marras (2005), a nova situação obrigou as organizações a reverem seus conceitos e paradigmas em todos os ângulos, inclusive o da atuação gerencial. De fiscalizador, o gerente da nova organização delineou-se a partir de múltiplos fatores, como a própria evolução das relações de trabalho (conquistas de direitos por parte dos trabalhadores e assalariados), estudos de áreas afins sobre aumento da produtividade, motivação humana e saúde ocupacional (RESENDE, 2003, QUINN ,  2004). A atual configuração gerencial permitiu o deslocamento da administração tradicional, para uma administração efetivamente participativa. Depois das denominadas re-engenharias organizacionais, a rapidez das mudanças no mundo do trabalho tornaram-se cada vez mais intensas, principalmente pela velocidade de
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