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Gestão de Recursos Humanos na área da Saúde - Perspectivas e desafios. José Bleck

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Gestão de Recursos Humanos na área da Saúde - Perspectivas e desafios II Seminário de Gestão em Saúde Universidade da Beira Interior 18 de Maio 2007 O FUTURO É INEVITÁVEL Oscar Wilde Podemos afirmar com
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Gestão de Recursos Humanos na área da Saúde - Perspectivas e desafios II Seminário de Gestão em Saúde Universidade da Beira Interior 18 de Maio 2007 O FUTURO É INEVITÁVEL Oscar Wilde Podemos afirmar com segurança que a requalificação do SNS é incontornável e inevitável. A busca de melhores desempenhos, está na ordem do dia envolvendo todos os intervenientes, sem excepção. A pressão exercida pelo mercado, pelo utente/doente e pelo profissionais exige novos paradigmas, obrigando-nos a mudar. 1 Índice NOVOS PARADIGMAS DA GESTÃO DE RH PERSPECTIVAS E DESAFIOS O recrutamento A formação A diferenciação vs. a fidelização dos quadros-chave EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH Da gestão administrativa à gestão de desenvolvimento A importância do ACT como elemento regulador Capitalizar o conceito de rede em RH A IMPORTÂNCIA DE UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE RH NA SAÚDE 2 NOVOS PARADIGMAS DA GESTÃO DE RH Uma nova base de decisões na gestão de RH A coexistência entre Saúde e Economia O impacto dos novos modelos organizativos A gestão da mudança 3 Uma nova base de decisões na gestão de RH Da gestão administrativa à gestão estratégica Gestão Administrativa de RH Princípio da legalidade (*) Gestão Estratégica de RH Princípio da Liberdade (**) Relações Jurídicas na raiz das decisões Empresarialização Relações Estratégicas na raiz das decisões (*) O princípio da Legalidade condiciona a margem da decisão circunscrevendo-nos ao que a Lei estabelece (**) O princípio da Liberdade permite-nos de forma alargada um conjunto de decisões, desde que não infrinjamos a Lei 4 Uma nova base de decisões na gestão de RH O processo de tomada de decisão em Recursos Humanos! Decisões que exigem avaliações significativas 10% 70% Decisões que exigem avaliações significativas Há necessidade de adequar processos aos novos paradigmas! Seguir procedimentos e normas jurídicas 90% Ontem/Hoje (Regime Juridíco F.P.) 30% Hoje/Amanhã (Regime Juridíco Código Laboral) Tomada decisão frequente. Seguir procedimentos e normas jurídicas Estratégia de RH precisa-se! A necessidade de desenvolvimento de um NOVO modelo de gestão de Recursos Humanos! 5 A coexistência entre Saúde e economia A eficiência económico-financeira passou a fazer parte da base das decisões em Saúde ILUSTRATIVO Tutela Hospitais ARS Administração Central Tutela Planos regionais Plano de Recursos Humanos Objectivos Estratégicos e Restrições Planos Estratégicos por Entidade Plano Estratégico Integrado Plano de Recursos Físicos Plano de Sist. de Informação Aprovação Plano de Qualidade e Segurança Diagrama Planeamento Estratégico HEPE Fonte IGIF Análise de Recursos Financeiros 6 Os Planos Estratégicos dos Hospitais permitem o planeamento a nível do prestador e fornecer inputs essenciais ao planeamento a nível regional e central O impacto dos novos modelos organizativos ILUSTRATIVO A presença de Profissionais provenientes da área Clínica, nos CA (Médicos e Enfermeiros) NOVAS EXIGÊNCIAS ADEQUAÇÃO DE COMPETÊNCIAS POSICIONAMENTO DESAFIOS Uma só Missão Melhorar a articulação entre a prestação de cuidados e resultados Mais diálogo Gestão de conflitos Maior liderança Maior exposição GESTÃO GESTÃO COMPETÊNCIAS TÉCNICAS TÉCNICAS COMPORTAMENTAL 7 A gestão da mudança Dimensão COGNITIVA O que preciso Saber Dimensão EMOTIVA O que preciso Sentir Só consigo agir se me envolverem! 8 PERSPECTIVAS E DESAFIOS O recrutamento A formação A diferenciação vs. a fidelização dos quadros-chave 9 PERSPECTIVAS E DESAFIOS O recrutamento MERCADO DE EMPREGO (ontem vs. hoje) O Estado como única fonte de emprego Quadros de Pessoal (QP) estabelecidos centralmente QP não acompanham a dinâmica das organizações Capacidade negocial de contratação reduzida Preponderância de UM regime jurídico Hospitais públicos como fonte de recrutamento Prestação Privada tornou-se mais atractiva Enfoque nas necessidades da organização em RH Maior capacidade negocial de contratação Coexistência de DOIS regimes jurídicos 10 PERSPECTIVAS E DESAFIOS A formação A gestão da formação (ontem vs. hoje) Jornal Expresso 5 de Maio 2007 Formação reduzida e pouco articulada com objectivos estratégicos da organização Gestão da Formação entregue às classes profissionais Esforço orçamental em formação mal aproveitado Formação centrada excessivamente na carreira Lei não é imperativa em gastos com formação Formação centrada em novas competências individuais e articulada com o Planeamento Estratégico Formação como um instrumento de gestão estratégica e de fidelização Formação suportada por alterações de processos e tecnologia A Lei é imperativa em gastos com formação e e os grupos privados têm dinheiro para investir e estão jáj a preparar a entrada na formação 11 ão Há privados a apresentar projectos à Ordem dos Médicos M para serem reconhecidos como entidades formativas ao nível n dos internos, por exemplo 11 PERSPECTIVAS E DESAFIOS A diferenciação vs. a fidelização dos quadros-chave A importância de reconhecer o que é D I F E R E N T E (ontem vs. hoje) Jornal Público 24 Abril 2007 O Estatuto e a antiguidade Cultura assente no mérito e como critério prevalecente desempenho, de diferenciação responsabilizando e reconhecendo Cultura pouco estruturante em função de resultados baseada na autoridade formal e orientada por Liderança mobilizadora, processos pouco flexíveis baseada nas competências individuais Normas carentes de e orientada para resultados actualização Centenas de médicos m pedem licenças sem vencimento O O problema não é tanto a quantidade, mas a qualidade dos médicos m que saem do público p para o privado 12 José JB Bleck PERSPECTIVAS E DESAFIOS A diferenciação vs. a fidelização dos quadros chave A importância da Cultura e do sentimento de pertença a (ontem vs. Hoje) Jornal Expresso 5 de Maio 2007 Missão e valores mal percepcionados Preponderância do Serviço face ao todo Coexistência de sub culturas Fraco sentimento de pertença Visão - ponto de chegada - centrada na carreira e no CV Identidade corporativa Uma Organização O prestígio como elemento fidelizador Identificam-se com a visão, missão e valores Cooperação entre Serviços Conhecer o que o outro faz Capitalizar sinergias A A Associação Portuguesa de Hospitalização Privada revelou projecções para que os hospitais 13 privados portugueses tenham até 2008 mais 3000 camas disponíveis e representem cerca de 25% da capacidade cirúrgica rgica nacional. Em 2005 existia 1,8 m. de Portugueses cobertos por Seguro de Saúde 13 José JB Bleck PERSPECTIVAS E DESAFIOS A importância da Cultura e do sentimento de pertença 14 A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH Da gestão administrativa à gestão de desenvolvimento Enfoque no Desenvolvimento (ontem vs. hoje) Enfoque em normas e procedimentos: Registos Processos Autorizações Etc. 80% da Função RH tem raiz em funções administrativas Suporte de informação em papel Enfoque nas funções estratégicas e de desenvolvimento: Recrutamento & Selecção Formação & Desenvolv. Gestão competências Diferenciação positiva Recompensa Enfoque no Outsourcing das funções administrativas Soluções Web 15 É importante assegurar que a plataforma tecnológica dos Hospitais suporte a implementação dos processos e instrumentos de gestão de recursos humanos a implementar; A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH SUCH Serviços Partilhados em Saúde - Novas áreas prioritárias Gestão Financeira Contabilidade Geral e Analítica Gestão de Tesouraria Gestão Orçamental Controlo de Gestão Compras e Logística Estratégia de Compras Sourcing e Procurement Gestão de Armazéns e Inventário Distribuição Recursos Humanos (Remunerações) Cadastro de Colaboradores Controlo de Assiduidade e Tr. Supl. Processamento de Salários Gestão de Frotas Compras e Remarketing Gestão Operacional Gestão Administrativa 16 21 A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH SUCH Serviços Partilhados em Saúde Arquitectura geral da solução Prestadores de Cuidados de Saúde HOSPITAIS CENTROS DE SAÚDE MISERICÓRDIAS OUTROS PRINCÍPIOS GERAIS OPERAÇÃO Relações contratualizadas Níveis de serviço definidos Facturação de acordo com a utilização Recuperação total dos custos SUCH e Outros Promotores COMPRAS E LOGÍSTICA PLATAFORMA DE SERVIÇOS PARTILHADOS RECURSOS HUMANOS GESTÃO FINANCEIRA GESTÃO DE FROTAS Estruturação por processo e multi-site OUTROS Fornecedores MERCADOS DE BENS E SERVIÇOS Fluxo de solicitação de serviços e de pagamentos Fluxo de entrega de bens e de prestação de serviço 17 A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH SUCH Serviços Partilhados em Saúde Proposta de Valor Criar valor e gerar escala Manter controlo sobre a despesa Libertar fundos para a prestação de cuidados de saúde Devolver poupanças aos associados 18 A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH A importância do ACT como elemento regulador ILUSTRATIVO A função reguladora do ACT Algumas das matérias críticas Contratação Carreiras profissionais Retribuição mínimam Prestação do trabalho Direitos e deveres Segurança, a, Higiene e Saúde no Trabalho 19 O contexto jurídico dico-laboral dos Hospitais EPE é sempre regulado pelo Código C de Trabalho, e num futuro próximo concomitantemente pelo ACT, para os Hospitais que aderirem a este. A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH Capitalizar o conceito de rede em RH As vantagens do accionista ser o mesmo NECESSIDADE Estratégica Operativa OBJECTIVO Capitalizar experiências de iniciativas bem sucedidas que possam ser replicadas Informar e partilhar melhorias CIRCUNSTÂNCIAS Dispersão geográfica dos Hospitais Intranet/Pulsar Fóruns MEIOS Reuniões temáticas Existência de rede informática 20 A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH Capitalizar o conceito de rede em RH Reuniões Temáticas Fóruns Intranet 21 A IMPORTÂNCIA DE UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE RH NA SAÚDE A importância do papel da Tutela/Accionista na GRH Regular/harmonizar, Planear, Desenvolver, Informar, Articular, Monitorizar M Regular/ harmonizar Desenvolver Articular Definir orientações Harmonizar práticas Dirimir conflitos interesses Planear Desenvolver soluções de de apoio apoio a políticas de de RH RH Desenvolver indicadores de de RH RH Informar Com Com apoio apoio das das ARS s: ARS s: Gerir Gerir sinergias sinergias das das melhorias melhorias alcançados alcançados Monitorar Com Com apoio apoio das das ARS s: ARS s: Diagnosticar Diagnosticar e planear planear ao ao nível nível nacional, nacional, necessidades necessidades em em RH RH Recolher, analisar e divulgar informação sobre sobre RH RH Com Com apoio apoio das das ARS s: ARS s: Monitorizar Monitorizar desempenhos desempenhos e e soluções soluções adoptadas adoptadas 22 A IMPORTÂNCIA DE UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE RH NA SAÚDE Permitirá à: TUTELA Planear RH Identificar, regular e tratar informação Tomar decisões estratégicas de RH com base em informação credível Gerir competências Articular e capitalizar melhorias Regular custos com RH HOSPITAIS Beneficiar em fazer parte de uma rede (partilha de conhecimento em RH) Beneficiar de instrumentos comuns Beneficiar de protocolos em matéria de RH ao nível da rede Efectuar benchmark com a rede, relativamente a práticas e políticas 23 Obrigada SUCH Serviços de Utilização Comuns dos Hospitais Parque da Saúde de Lisboa
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