Slides

A visibilidade no processo de Recrutamento e Seleção de pessoal em redes digitais: características e consequências

Description
A visibilidade no processo de recrutamento e seleção de pessoal em redes digitais estuda as características e consequências advindas com a popularização das Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC’s) sob a ótica dos recrutadores que estão à procura de candidatos para as suas vagas. Analisando as percepções e comportamentos dos recrutadores entrevistados e aplicando conceitos teóricos, buscamos compreender como é o cenário de recrutamento e seleção de candidatos para o profissional brasileiro diante da exposição provida pelas redes sociais virtuais. Procuramos entender se a visibilidade dos perfis dos candidatos é suficiente para os recrutadores e se o conteúdo publicado nas redes interfere na seleção dos profissionais assim como vem acontecendo nos Estados Unidos, segundo uma pesquisa realizada pelo site CareerBuilder.
Categories
Published
of 42
All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report us to resolve them. We are always happy to assist you.
Related Documents
Share
Transcript
  • 1. A visibilidade no processo de Recrutamento e Seleção de pessoal em redes digitais: características e consequências Nathalie Pereira Lima USP / ECA – DIGICORP - 2014
  • 2. MOTIVAÇÕES DO ESTUDO
  • 3. A internet e as redes sociais Em 2008, 34% da população tinha acesso à internet. Em 2013, 85,9 milhões de pessoas, ou seja, 50%* da população do Brasil. As comunidades e as redes sociais datam de vinte anos antes da chegada da web. Hoje, constituem o fundamento social do ciberespaço e uma das chaves para a futura ciberdemocracia. “ * Pesquisa TIC Domicílios 2013 realizada pelo Centro de Estudos sobre as Tecnologias da Informação e da Comunicação (CETIC.br) “ (LEMOS e LÉVY, 2010, p. 101) [o usuário engajado do ciberespaço] se vê diante de uma sucessão de ambiências que, além de trocas, diálogos e interações, colocam em campo público a exposição do indivíduo e trazem questões como individualidade, identidade e subjetividade, tradicionalmente consideradas como de ordem da esfera privada. “ “ (CORRÊA, 2014, p. 218)
  • 4. A visibilidade mediada Ao mesmo tempo que as informações são disponibilizadas com transparência e agilidade, é bastante perceptível que estamos presenciando o surgimento de uma nova visibilidade “ “ (THOMPSON, 2008)
  • 5. A visibilidade e o nosso contexto Análise das características das ferramentas utilizadas no processo e a utilização dessas redes pelos recrutadores na procura por candidatos. PONTO DE VISTA As redes deixam as informações do indivíduo-candidato mais transparentes e acessíveis, mas ao mesmo tempo pode haver uma tensão entre o que é privado e o que é público no mercado de trabalho nessas duas esferas. Informações privadas ou particulares tornando-se públicas em prol de uma colocação do candidato no mercado de trabalho.
  • 6. ? PROBLEMAS E OBJETIVOS
  • 7. ? Quais são as CARACTERÍSTICAS desse novo ambiente e que CONSEQUÊNCIAS ele traz para o mercado de trabalho e para o processo de recrutamento? ? Como essas FERRAMENTAS DE RECRUTAMENTO estão evoluindo, em que sentido o ambiente proporcionou o surgimento dessas ferramentas e como elas estão IMPACTANDO O PRÓPRIO AMBIENTE? ? Quais as características desse NOVO AMBIENTE de Recrutamento e Seleção e como os regimes de visibilidade afetam esse cenário?
  • 8. Objetivos PRINCIPAL Iden&ficar as caracterís&cas e as influências das ferramentas e/ou redes sociais em processos de Recrutamento e Seleção (R&S). PRÁTICO Fazer um levantamento das plataformas de recrutamento e iden&ficar caracterís&cas que são novas em relação ao processo de R&S tradicional a par&r de uma pesquisa de natureza qualita&va com recrutadores de corporações.
  • 9. Manuel Castells André Lemos Pierre Lévy SOCIEDADE CONECTADA EM REDE
  • 10. Elizabeth Saad Corrêa Raquel Recuero INTERAÇÕES DOS INDIVÍDUOS NOVAS MÍDIAS REDES SOCIAIS VIRTUAIS
  • 11. Maria José Tonelli Beatriz M. Lacombe Miguel P. Caldas GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
  • 12. John B. Thompson VISIBILIDADE DOS INDIVÍDUOS
  • 13. Pesquisa qualitativa ENTREVISTA SEMIESTRUTURADA com questões abertas e fechadas O entrevistado pode discorrer mais sobre os temas apresentados; Entrevista acaba fluindo muito próximo ao de um diálogo informal; Podemos coletar dados subjetivos (valores, opiniões e atitudes) do entrevistado. (BONI; QUARESMA, 2005, p. 75)
  • 14. EMBASAMENTO TEÓRICO METODOLÓGICO
  • 15. Pesquisa qualitativa Optamos entrevistar de 10 a 12 pessoas para termos uma quantidade ampla o suficiente para termos DIVERSIDADES NAS RESPOSTAS e ao mesmo tempo estivesse contida no TEMPO E TAMANHO DISPONÍVEIS para o trabalho. O roteiro foi montado levando em consideração discussões sobre: • visibilidade, • mercado de trabalho • redes sociais virtuais • Construir um roteiro de entrevista para almejar as questões centrais do tema e os problemas que procuramos responder; • Ir em busca das fontes para participar das entrevistas; • Ao término de todas as entrevistas, as informações coletadas foram sintetizadas para que fizessem sentido.
  • 16. Sobre os entrevistados Todos possuem algum vínculo com o meio digital, tornando o estudo representativo para as empresas desse setor. SEGMENTOS DE NEGÓCIOS • Tecnologia da informação • Varejo • Internet (serviços) • Internet • Seguros • Lazer, viagens e turismo RAZÕES DO ANONIMATO • Necessidade de aprovação por instâncias superiores • Necessidades contratuais para a não divulgação dos dados / processos da empresa • Sigilo de concorrência
  • 17. VISIBILIDADE DO INDIVÍDUO
  • 18. “ [...] a visibilidade criada pela mídia pode se tornar a fonte de um novo tipo de «fragilidade» (THOMPSON, 2008, p. 28) “ Correm o risco de terem suas imagens e declarações manipuladas. Estão suscetíveis a episódios de revelações, escândalos e vazamentos de informações.
  • 19. A necessidade de exposição pessoal da sociedade atual é subsequente da interseção entre o privado e o público denominada como imperativo da visibilidade “ “ (SIBILIA, 2003 apud RECUERO, 2009, p. 27) Existe a necessidade do indivíduo ser “visto” para existir no ciberespaço.
  • 20. O impacto da visibilidade no processo de R&S A internet passou a ser ESSENCIAL e a principal fonte utilizada pelos recrutadores para ENCONTRAR OS CANDIDATOS. Entretanto, a visibilidade proporcionada pode trazer RISCOS ao indivíduo-candidato, pois o recrutador pode encontrar algo que não o agrade e que ocasione a DESISTÊNCIA DA CONTRATAÇÃO. 2012 2014 * Pesquisa realizada pelo site americano de recrutamento CareerBuilder, que elencou as razões mais comuns de desconsideração do candidato. 51% 34% Empregadores americanos desistiram de contratar após verem os conteúdos relacionados na internet*.
  • 21. O impacto da visibilidade no processo de R&S A construção das percepções (e possíveis julgamentos) ocorrem por intermédio do conteúdo existente nos perfis. Para os recrutadores, é a partir desse perfil que eles tiram as primeiras impressões dos candidatos. São nesses perfis que os recrutadores podem identificar conteúdos e/ou valores considerados por eles como inadequados ou impróprios e possuem extrema relevância para os recrutadores entrevistados no estudo americano.
  • 22. RESULTADOS DA PESQUISA
  • 23. Identificamos Etapas do processo de recrutamento e seleção de pessoal; Entrevista pessoal é imprescindível; Entrevista somente por Skype apenas em casos que a distância é muito grande;
  • 24. Identificamos As redes sociais profissionais foram citadas para a realização de atividades de hunting de candidatos; Os entrevistados utilizam em média 3 ferramentas (redes sociais virtuais e plataformas digitais de divulgação de vagas e banco de currículos); Os dados encontrados nos perfis não são suficientes para tomada de decisão.
  • 25. LinkedIn Catho e indicações Vagas.com e parcerias Facebook, Apinfo e Infojobs
  • 26. LINKEDIN Profissionais que possuem formação superior e cargos que demandam mais experiência. CATHO E VAGAS.COM São sites de empregos que possuem perfis melhores para cargos administrativos, financeiros e operacionais. PARCERIAS COM UNIVERSIDADES Candidatos mais de acordo com a descrição do perfil da vaga. FACEBOOK Propósito principal é a publicação da vaga
  • 27. As redes sociais virtuais se destacam pelas características de PONTUALIDADE, espontaneidade e base de usuários cada vez MAIOR E MAIS DIVERSIFICADA, sendo essas características imprescindíveis em um mercado onde a velocidade é primordial. (Barnes e Barnes, 2009 apud GOMES; SCHERER; LÖBLER , 2012, p. 4) São extremamente importantes, porque é através das ferramentas que nós anunciamos nossas vagas e onde temos contato com eles. Então é de extrema importância, são ferramentas vitais mesmo, não tem como ficar sem elas. (Entrevistado de agência de viagens on-line) “ “
  • 28. Lado Negro XLado da Luz
  • 29. Abundância de candidatos; Prospecção dos chamados “candidatos passivos”; Possibilidade de “filtrar” os inúmeros candidatos; Possível criação de conexões entre os recrutadores e os candidatos. Recebimento de diversos currículos que não contemplam o perfil da vaga; No Brasil a abrangência de profissionais no LinkedIn ainda é baixa se comparada ao exterior; LinkedIn demanda um investimento de tempo maior; Baixo empenho do candidato de possuir um perfil de forma completa e detalhada.
  • 30. Estrutura das ferramentas Alguns recursos oferecidos, como as recomendações e as competências, são por diversas vezes ignorados pelos recrutadores devido: - inconsistência dos dados neles apresentados - facilidade de manipulação de conteúdos a pedido do dono do perfil A gente desconsidera. A gente acha que não pode ter muita segurança naquilo. Não sei que relacionamento a pessoa tinha com a que a recomendou, mas claro que eu passo a considerar quando eu vejo que foi gestor da pessoa ou se tinha uma posição hierarquicamente acima. “ “ (Entrevistado de empresa de programa de milhagem)
  • 31. Perfil nas redes sociais profissionais É importante ter um perfil nessas redes, mas é compreensível o profissional não o ter para casos de vagas operacionais, ou para aqueles que estejam iniciando suas carreiras, ou para vagas de nível de presidência. Para os entrevistados, apesar de ser estranho, não ter um perfil nas redes sociais não é passível de eliminação do candidato. Para os entrevistados, as redes sociais virtuais profissionais servem também como um meio de troca de conhecimento profissional e experiências.
  • 32. 5 entrevistados buscam os candidatos em outros lugares Apenas em casos pontuais, pois não há tempo suficiente Deixou alguma impressão ruim após realizar a entrevista pessoal; Transpareceu ser pouco comprometido; Curiosidade por parte do recrutador ao acreditar que já havia visto o candidato em alguma outra oportunidade. Não acham correto esse comportamento, pois preferem não misturar a vida profissional do candidato com sua vida particular; Restrições para visualização dos conteúdos postados, ficando à mercê dos dados que o candidato deseja ser visualizado em modo público.
  • 33. [...] Dos resultados dessa busca, apareceu que ele tinha feito uma apresentação de um trabalho em Paris e eu acho que ele acabou esquecendo de mencionar isso na entrevista. Então, eu acho que essas ferramentas servem também para encontrar coisas boas das pessoas. (Entrevistado de empresa de Tecnologia da Informação) “ “
  • 34. Condutas que geram impacto negativo - Mensagens de e-mails e currículos com erros de ortografia - Endereços de e-mails inapropriados - Fotos inadequadas enviadas junto com o currículo [...] a gente pegou um caso de uma candidata pra uma vaga de marketing no qual o e-mail dela era potranquinha2011@algumacoisa. Está claro que não vai rolar pra uma pessoa potranquinha e você jásabe que o nível da pessoa é de potranquinha. [...] Isso é uma coisa que a gente observa muito e é eliminatório sim. “ “ (Entrevistado de classificados on-line gratuitos)
  • 35. CONSIDERAÇÕES FINAIS
  • 36. O tempo das pessoas está se comprimindo. Isso implica no fato de que as pessoas estão misturando suas vidas, no trabalho, nas socializações e nas horas de lazer. (CARDIOLLI, 2012, apud. BARBOSA, 2012) “ “
  • 37. Antes se trabalhava para viver, hoje se vive para trabalhar; e os mecanismos de controle sobre os trabalhadores/ colaboradores estão ficando mais sofisticados, a ponto dos patrões saberem como seus contratados agem ou pensam, apenas observando sua vida nas redes sociais. (KREIN apud. BARBOSA, 2012, p. 20) “ “
  • 38. O perfil dos candidatos nas redes sociais - Nossos entrevistados não têm a intenção de buscar os candidatos para encontrar alguma informação que o desabone ou mesmo o elimine do processo; - Eles procuram sempre conversar com o candidato e não acreditar somente no que está no perfil; - Distinguem os perfis pessoais e profissionais do candidato alguns até consideram como uma invasão de privacidade, e acham que o conteúdo postado nas redes pode ser um recorte daquele momento vivido pelo candidato e talvez não represente a situação atual.
  • 39. O perfil dos candidatos nas redes sociais Mas existem razões que os fazem desconsiderar o candidato por julgarem ser um comportamento antiético: - Falar mal do ex-empregador; - Mentir sobre suas qualificações. Tais atitudes podem acontecer tanto nas redes sociais virtuais quanto numa entrevista pessoal.
  • 40. Costume de “bisbilhotar” os candidatos Ainda não é uma tendência no Brasil. - Talvez por não existir tempo hábil de realizar essa atividade; - Talvez nos EUA, país onde foi feito o outro estudo, possua um volume menor de candidatos ou então o recrutador possuam alguma ferramenta para auxiliá-lo na tarefa; - Paranoia dos americanos de irem atrás de todo tipo de informação de um indivíduo e monitorá-lo de todos os pontos de vista;
  • 41. Reflexões - A ética nos processos de R&S é essencial; - Tanto as empresas quanto os candidatos possuem expectativas mútuas como: respeito, confidencialidade e transparência; - Existe um limite tênue quanto à invasão de privacidade dos candidatos; - A tendência de buscar os candidatos em outras redes é uma tendência que vem aumentando, mas é preciso que os recrutadores estabeleçam limites para que assuntos da espera pessoal não venham a interferir na avaliação de suas competências profissionais;
  • 42. Obrigado! ;)
  • Portfolio

    Mar 19, 2018
    Search
    Related Search
    We Need Your Support
    Thank you for visiting our website and your interest in our free products and services. We are nonprofit website to share and download documents. To the running of this website, we need your help to support us.

    Thanks to everyone for your continued support.

    No, Thanks