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Curso Gestão de Pessoas e Liderança - Profª Janaina Ferreira - Pós-graduação Trocar conhecimento torna o mundo mais rico e beneficia outras pessoas. Respeitemos o crédito dos autores.
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  • 1. Janeiro 2006global workforce Studycomo atrair, reter e engajar talentos melhorando odesempenho dos negóciosO ambiente de negócios tem se tornado Neste cenário, e com o objetivo de auxiliar Sobre o eSTUDocada vez mais complexo e os desafios as organizações a superarem os desafios O Global Workforce Study foi realizadoenfrentados pelas organizações no tocante de atração, retenção e engajamento de pes- em 16 países (veja figura 1) e contou comà atração, retenção e engajamento de soas, a Towers Perrin realizou um estudo aproximadamente 85.000 participantes,talentos continuam sendo uma prioridade global, chamado Global Workforce Study, todos eles empregados em organizações dena agenda das empresas. que procurou compreender as percepções e médio e grande porte, em diferentes setores necessidades da força de trabalho no tocan- de negócios.As estratégias de negócios estão cada vez te à relação entre empregado e empregador FIGURA 1mais relacionadas às pessoas, uma vez e, especialmente, como as políticas e prá- PAÍSES PARTICIPANTESque a inovação de produtos e a satisfação ticas de recursos humanos afetam a esco-de clientes passaram a ser essenciais para lha de um emprego, o desejo de ficar numa Alemanha Françagarantir vantagem competitiva. A globali- organização e, finalmente, o comprometi- Bélgica Holandazação, por sua vez, abriu mercados, intro- mento das pessoas com o alto desempenho. Brasil Índiaduzindo novos players e aumentando a Canadá Irlandacompetição e a velocidade da transferência China Itáliade conhecimentos. Coréia JapãoA reestruturação das empresas através Espanha Méxicoda reengenharia, seguida pelas fusões EUA Reino Unidoe aquisições, mudou a mentalidade dosprofissionais, e estes abandonaram o ideal Os dados foram coletados durante osde construir uma carreira longa em uma meses de julho e agosto de 2005. A amos-única organização. Em paralelo, a internet tra no Brasil incluiu 1.000 participantes decolocou ao alcance de todos, até dentro aproximadamente 500 empresas de médiodos seus escritórios, informações sobre as e grande porte. Os dados foram estatisti-melhores práticas de gestão, aumentando o camente ponderados para garantir que anível de expectativas e exigências. amostra de cada país fosse proporcional- mente ajustada ao tamanho da população ativa de cada um dos 16 países. O estudo identificou, através de análises de correlação estatística, os dez fatores que mais impactam a atração, a retenção e o engajamento dos profissionais. A seguir apresentamos as principais descobertas do estudo, considerando os dados obtidos no Brasil.
  • 2. 2 l Janeiro 2006oS 10 faToreS De aTração no braSilNa figura 2 apresentamos os dez fatores Três fatores fazem parte dos quadrantes de dos participantes da pesquisa avaliou bemque mais impactam a decisão dos Remuneração e Benefícios, os chamados sua empresa no que diz respeito a ajudar oprofissionais no momento da escolha de quadrantes financeiros. Além de salário funcionário a balancear vida profissional eum novo emprego, organizados nos quatro base e pacote de benefícios competitivo, a pessoal.quadrantes que traduzem a estratégia de decisão por um novo emprego é impactadarecompensa total. pela possibilidade de ter suas contribuições Isto demonstra que a nossa força de trabalho e desempenho individual claramente está vivendo num ambiente cujas demandasO tema principal de atração está relaciona- refletidos na remuneração. são mais complexas, a jornada de trabalhodo ao forte desejo de adquirir novos conhe- é mais longa, os chefes mais exigentes. Emcimentos e crescer na carreira. Trabalho Qualidade de vida aparece como o quarto pararelo, há menos segurança no empregodesafiador, oportunidades de crescimento fator mais relevante para atração. A impor- e necessidade de atualização constante parana carreira e oportunidades de treinamento tância deste fator provavelmente é reflexo garantir a empregabilidade. Tudo isso aliadoe desenvolvimento estão diretamente rela- do aumento do ritmo de trabalho nos últi- a pressões pessoais/familiares pela busca decionados a este tema. mos anos. Vale notar que apenas um terço um equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. FIGURA 2 OS 10 FATORES DE ATRAÇÃO NO BRASIL REMUNERAÇÃO BENEFÍCIOS 3 Salário base competitivo 7 Pacote de benefícios competitivo 10 Aumentos salariais atrelados ao desempenho individual TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO AMBIENTE DE TRABALHO 1 Oportunidades de crescimento na carreira 4 Qualidade de vida 2 Oportunidades de treinamento e desenvolvimento 5 Trabalho desafiador 6 Reputação da empresa como boa empregadora 8 Saúde financeira da empresa 9 Reputação da empresa como parte da comunidade (responsabilidade social)
  • 3. Towers Perrin Update l 3reTenção – Um Problema real no braSilConforme demonstrado na figura 3, no FIGURA 3Brasil, apesar de somente 19% dos partici- RETENÇÃO E MOBILIDADEpantes da pesquisa estarem procurando ati-vamente outro emprego, mais da metade da Alemanha 52% 30% 18%força de trabalho (53%) está aberta a novas Holanda 42% 39% 19%ofertas e oportunidades de emprego. Trata- China 39% 44% 17%se de um dos índices mais altos entre os 16 Coréia 39% 37% 24%países pesquisados. EUA 37% 41% 22% Índia 36% 35% 29%O grande desafio das áreas de recursos Canadá 33% 42% 25%humanos é movimentar as pessoas — Bélgica 33% 44% 23%especialmente aquelas com conhecimen- Itália 33% 46% 21%tos específicos essenciais ao negócios ou Japão 32% 50% 18%os talentos que demonstram consisten- França 31% 45% 24%temente desempenho acima do esperado Reino Unido 30% 42% 29%— para a categoria ideal: sem planos de Espanha 29% 45% 26%deixar a empresa. Brasil 28% 53% 19% Irlanda 28% 47% 25%Isto é possível desde que a estratégia de México 26% 57% 17%retenção seja focada nos fatores que real- 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%mente impactam a decisão dos empregados Sem planos de deixar a Aberto a ofertas e Procurando ativamentede querer continuar na empresa, apresenta- empresa oportunidades outro empregodos na figura 4. FIGURA 4 OS 10 FATORES DE RETENÇÃO NO BRASIL REMUNERAÇÃO BENEFÍCIOS 4 Meritocracia/diferenciação por desempenho 3 Pacote de benefícios que atendam às minhas necessidades TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO AMBIENTE DE TRABALHO 6 Meu gerente oferece acesso a oportunidades de aprendizagem 1 Clareza sobre o que a organização espera de mim e o que me dá em contrapartida 10 Oportunidades de aprender e desenvolver novos conhecimentos 2 Possibilidade de expresar o que penso abertamente 5 Reputação da empresa como boa empregadora 7 Meu gerente sabe o que me motiva 8 Cultura da empresa atraente 9 Meu gerente me inspira para o trabalho
  • 4. 4 l Janeiro 2006Uma liderança hábil em gestão de pes- Mas os talentos querem ainda mais. Além Nota-se, por exemplo, que ossoas é essencial para garantir sucesso no de clareza e transparência, querem um sis- comportamentos relacionados a umadesafio de retenção de talentos, uma vez tema de gestão capaz de identificar os fun- eficiente gestão de desempenho (tais comoque um terço dos fatores está relacionado cionários de alto desempenho e atrelado à avaliar o desempenho de maneira justaa comportamentos da liderança. remuneração; um sistema que efetivamen- e eficiente, fornecer feedback freqüente te reconheça e recompense o desempenho e auxiliar os funcionários a entenderemA clareza sobre o que organização espe- diferenciado. como seu desempenho influencia osra de seus colaboradores e o que dá em resultados da empresa) estão entre oscontrapartida é o fator de maior impacto Uma análise mais detalhada da avaliação cinco itens com avaliação mais baixa (vejana retenção. Ou seja, o desejo da força dos participantes com relação aos diversos figura 5).de trabalho é conhecer claramente as comportamentos da liderança que influen-regras do trato/acordo implícito de tra- ciam na retenção demonstra que, de manei-balho e, para isso, um sistema de gestão ra geral, os gerentes receberam avalia-de desempenho claro e transparente é ção positiva, mas ainda há um importanteessencial. caminho a ser percorrido nesta área. FIGURA 5 COMPORTAMENTOS DA LIDERANÇA NO BRASIL Reconhece e aprecia o bom trabalho 65% 20% 15% Trata a equipe com confiança e respeito 65% 20% 15% Define responsabilidades e objetivos 65% 20% 15% Motiva as pessoas a tomarem iniciativas no trabalho 64% 19% 17% Apóia e promove o trabalho em equipe 61% 25% 14% Incentiva novas idéias e formas de fazer as coisas 60% 22% 18% Age rapidamente na solução de problemas 59% 22% 19% Comunica-se de maneira clara e transparente 59% 20% 21% Compartilha experiências ou conhecimento técnico 58% 22% 20% Define objetivos que são desafiadores, mas atingíveis 51% 28% 21% Inspira as pessoas para o trabalho 51% 27% 22% Garante acesso a oportunidades de aprendizagem 51% 24% 25% Pratica coaching e fortalece habilidades da equipe 50% 22% 28% Auxilia os funcionários a entenderem como influenciam o 50% 25% 25% desempenho financeiro da empresa Fornece feedback freqüente sobre o desempenho 48% 26% 26% Avalia o desempenho de maneira justa e eficiente 48% 27% 25% Entende o que motiva 47% 26% 27% Consulta funcionários antes de tomar decisões que os afetem 46% 23% 31% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Favorável Neutro Desfavorável
  • 5. Towers Perrin Update l 5engaJamenTo – como FIGURA 6eSTamoS no braSil FATORES EMOCIONAIS E RACIONAISA metodologia da Towers Perrin para men-suração do nível de engajamento da força Fatores Emocionais Fatores Racionaisde trabalho considera um total de nove  Eu recomendaria minha empresa  Eu entendo como minha unidadefatores, apresentados na figura 6. Estes a um amigo como um bom lugar contribui para o sucesso da para se trabalhar Fatores empresafatores foram selecionados em função do  Minha empresa me inspira a Racionais  Eu entendo como minha funçãoseu alto grau de correlação com os resulta- realizar meu melhor trabalho está relacionada com as metas edos financeiros do negócio.  Eu tenho orgulho de dizer que objetivos da empresa trabalho na minha empresa  Eu estou disposto a me dedicar  Meu trabalho me proporciona um Fatores além do que é esperado paraOs níveis de engajamento variam consi- Emocionais ajudar minha empresa a ter senso de realização pessoalderavelmente entre os 16 países pesquisa- sucesso  Eu realmente me preocupo com odos e o Brasil apresentou a segunda força futuro da minha empresa  Eu estou pessoalmente motivado a ajudar minha empresa a ser bemde trabalho mais engajada entre eles (veja sucedidafigura 7).Por outro lado, 62% da força de trabalhono Brasil está classificada na categoria FIGURA 7intermediária, e estes facilmente podem NÍVEL DE ENGAJAMENTOse locomover tanto para a categoria dosaltamente engajados quanto para a dos não PAÍS ALTAMENTE ENGAJADOS MODERAMENTE ENGAJADOS NÃO ENGAJADOSengajados. Global 14% 62% 24%Para garantir o aumento do nível de engaja- México 40% 51% 9%mento dos empregados é necessário desen- Brasil 31% 62% 7%volver uma estratégia que considere os Estados Unidos 21% 63% 16%fatores apresentados na figura 8, que esta- Bélgica 18% 67% 15%tisticamente têm maior correlação com os Canadá 17% 66% 17%níveis de alto engajamento no Brasil. Alemanha 15% 70% 15%A aquisição de novos conhecimentos Irlanda 15% 70% 15%aparece novamente como um fator funda- Reino Unido 12% 65% 23%mental também para engajamento. Nossa Espanha 11% 64% 25%força de trabalho parece ter incorporado França 9% 68% 23%a idéia de que seu emprego será mantidoenquanto durar sua contribuição. E isto Coréia 9% 71% 20%requer, em contrapartida, uma vigilância Holanda 8% 73% 19%constante para manter seus conhecimen- China 8% 67% 25%tos e competências sempre atualizados. Itália 7% 64% 29%Ou seja, a estabilidade e a segurançaprofissional dependem da aquisição de Índia 7% 37% 56%novos conhecimentos, que são a chave Japão 2% 57% 41%para a garantia da empregabilidade.
  • 6. 6 l Janeiro 2006É interessante notar, também, que os sões da área, e autonomia para realizar seu Dois itens relacionados à remuneraçãoempregados querem mais do que oportu- trabalho. Em outras palavras, agir sobre a também estão cotados entre os dez fato-nidades de aprendizagem. Querem parti- oportunidade é tão importante quanto ter a res de engajamento: salário base compe-cipar ativamente do processo e das deci- oportunidade. titivo e a meritocracia/diferenciação por desempenho. FIGURA 8 OS 10 FATORES DE ENGAJAMENTO NO BRASIL Por qUe o engaJamenTo é Tão imPorTanTe? REMUNERAÇÃO BENEFÍCIOS Através da utilização de análises estatísti- cas é possível quantificar alguns dos efei- 6 Meritocracia/diferenciação por desempenho tos positivos do alto engajamento da força 10 Salário base competitivo de trabalho. Dentre eles, podemos destacar três: retenção de profissionais, percepção TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO AMBIENTE DE TRABALHO do funcionário sobre o impacto de suas atitudes no desempenho da organização e 1 Oportunidades de aprender e desenvolver novos 2 Reputação da empresa como boa empregadora conhecimentos resultados financeiros. 3 Liderança preocupada com o bem-estar dos 4 Aquisição de novos conhecimentos durante o funcionários último ano 5 Participação nas decisões da área A figura 9 ilustra o grande impacto que 7 Empresa tem foco na satisfação do cliente 8 Autonomia para realizar o trabalho/função o engajamento exerce sobre a retenção de 9 Trabalho em equipe profissionais e comprova que quanto mais 9 alto o nível de engajamento menor será a rotatividade de pessoal. FIGURA 9 ENGAJAMENTO E A RETENÇÃO NO BRASIL Altamente engajados Moderadamente engajados Não engajados 0% 3% 5% 2% 7% 3% 11% 20% 19% 10% 48% 47% 35% 32% 58%  Sem planos de deixar  Não está procurando, mas  Ativamente buscando  Tem planos para deixar  Planeja se aposentar dentro a empresa consideraria outra oferta outro emprego o emprego atual de poucos anos
  • 7. Towers Perrin Update l 7O alto engajamento também tem impacto sobre a percepção do FIGURA 11funcionário quanto à sua capacidade de influenciar aspectos MARGEM OPERACIONAL E O AUMENTO PERCENTUAL DO NÍVEL DE ENGAJAMENTOfundamentais do desempenho da organização relacionados à sua 14,5%rotina de trabalho. Em teoria, qualquer funcionário é capaz de 13,7%afetar a qualidade do serviço ou produto e os custos através de 12,9%decisões tomadas no dia-a-dia de trabalho (vide figura 10). Isto 12,1% (*)é particularmente importante em empresas onde grande partedos funcionários tem contato direto com clientes (ex.: setor devarejo, bancos comerciais, telemarketing, etc.)Indo mais além, é bastante simples perceber como um funcionário Margem operacionalnão engajado desempenhando uma função de atendimento a clien-tes pode facilmente perder clientes para a concorrência.Estudos anteriores realizados pela Towers Perrin comprovaram quecada cinco pontos percentuais de aumento no nível de engajamentoda força de trabalho correspondem a um aumento da margem ope- Atual 5% 10% 15%racional da ordem de aproximadamente 0,8%, conforme demons- Aumento percentual do nível de engajamentotrado na figura 11. (*) Para uma empresa de $10B, equivale a $80,000,000. Fonte: Towers Perrin 2003 Talent Report - New Realities in Today’s Workforce FIGURA 10 ENGAJAMENTO E A CONTRIBUIÇÃO DO EMPREGADO PARA O RESULTADO DA EMPRESA NO BRASIL Eu posso impactar a qualidade do nosso Eu posso impactar os custos relacionados à Eu posso impactar o atendimento ao produto/serviço minha função/unidade cliente 0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 60% 39% 43% 86% 60% 65% 96% 76% 77% Eu posso impactar a rentabilidade da Eu posso impactar o crescimento organização de receita 0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Não engajados 26% 30% Moderamente engajados 59% 56% Altamente engajados 75% 70%
  • 8. 8 l Janeiro 2006Para refleTir e agir Sobre a TowerS PerrinCinco importantes constatações resumem as principais descobertas do estudo no Brasil e A Towers Perrin é uma empresa globaldevem ser levadas em consideração pelas organizações que desejam superar o desafio da de consultoria que apóia organizaçõesatração, retenção e engajamento: em todo o mundo na otimização de seu desempenho através do gerenciamento1 Nenhuma estratégia única de gestão de pessoas poderá garantir, ao mesmo tempo, efetivo de pessoas, riscos e finanças. atração, retenção e engajamento. Os talentos têm diferentes necessidades ao longo dos Oferecemos soluções inovadoras para diversos estágios de sua carreira na organização, e os fatores que impactam a atração, os desafios dos clientes em estratégia, a retenção e o engajamento são variados. desenho e gerenciamento de recursos humanos, consultoria gerencial e atuarial2 A imagem da empresa, as oportunidades de treinamento e desenvolvimento e a dife- para o setor de serviços financeiros e renciação do desempenho figuram nas listas dos fatores que atraem, retêm e engajam serviços de intermediação de resseguro. os empregados. Portanto, considere-os como ponto de partida quando fizer o desenho da sua estratégia. Hr ServiceS A divisão de negócios HR Services da3 A remuneração continua sendo um elemento fundamental da estratégia de recompensa Towers Perrin presta globalmente serviços total e pode trazer grande vantagem competitiva quando atrelada a um sistema de ges- de consultoria em recursos humanos e tão de desempenho claro e consistente, garantindo a diferenciação. outros serviços correlatos que ajudam as organizações a gerenciar efetivamente4 Gestores precisam estar preparados para gerenciar pessoas. Seus comportamentos têm seu investimento em pessoas. No Brasil, grande impacto especialmente na retenção e no engajamento dos empregados. oferecemos a nossos clientes serviços de consultoria nas áreas de benefícios,5 Retenção é um risco potencial. Saber quem são os talentos e entender o que é neces- remuneração e comunicação. sário para retê-los e engajá-los é crítico para manter a vantagem competitiva. Praia de Botafogo, 501 - Bloco A - conj. 204 Av. Pres. Juscelino Kubitschek, 1.726 - 17º andar 22250-040 Rio de Janeiro, RJ 04543-000 São Paulo, SP Tel: (21) 2223-7400 Tel: (11) 3706-3400 Fax: (21) 2223-7487 Fax: (11) 3168-7197www.towersperrin.com
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