Slides

Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant

Description
Como a dinâmica das redes está transformando o mercado de talentos, os processos de recrutamento e seleção, e o fluxo de competências nas organizações. Estudo desenvolvido pela equipe TerraForum (agora Globant) em 2011.
Categories
Published
of 51
All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report us to resolve them. We are always happy to assist you.
Related Documents
Share
Transcript
  • 1. Sumário Apresentação 3 I. O mercado de talentos em transformação: Redes sociais e ferramentas web 2.0 5 Redistribuição de poder 6 Maior acesso a informações 6 Reconfiguração da cadeia 7 Maior relevância dos relacionamentos, valores e atitudes 7 Mercado ampliado geograficamente tanto para os talentos, como para as empresas 7 Hiperconexão 8 II. Processos de recrutamento e seleção: evolução 9 Cadeia de valor de recrutamento e seleção: pré-internet 10 Cadeia de valor de recrutamento e seleção: com a internet e a web 2.0 11 III. Entendendo o mercado do Talento 2.0 13 Metodologia do estudo 13 Critérios de seleção 13 Modelo de maturidade 14 © TerraForum Consultores
  • 2. IV. Casos selecionados 15 1. Casos de organizações 16 Zappos 16 Ambev 19 Sodexo 22 Santander 25 Walmart 27 Reckitt Benckiser 30 2. Casos de intermediários 33 Career One 33 Monster 36 3. Casos de influenciadores 38 Indica 38 Battle of Concepts 40 2. Casos de plataformas 2.0 43 Jobvite 43 LinkedIn 46 V. Conclusão: uma nova dinâmica no cultivo de talentos e competências © TerraForum Consultores 49
  • 3. Apresentação As redes sociais e profissionais sempre foram relevantes para a atração e seleção dos melhores profissionais para as organizações. Mas existe toda uma realidade em transformação, que acreditamos ser o início de uma nova era para o mercado de talentos: é a realidade das pessoas hiperconectadas em redes pela web 2.0. E como em toda época de transformações, múltiplas leituras são possíveis – e necessárias – para entender e influenciar os rumos dessas mudanças. A hiperconexão trazida pelo advento da web 2.0 e suas inúmeras ferramentas para o cultivo de relacionamentos entre indivíduos, e destes com as organizações, transformam um já aquecido mercado de trabalho. Enquanto alguns falam de “apagão de talentos”, muitos vislumbram um leque nunca antes imaginado de opções para rápida localização e acesso a talentos, e também para criação de relacionamentos duradouros com esses talentos. Neste último caso, estamos nos referindo às organizações que entenderam o potencial das redes sociais para o processo de recrutamento e seleção de profissionais qualificados e para o cultivo de competências relevantes, considerando seu negócio, valores e cultura. Como as organizações estão lidando com esse novo contexto de recrutamento e seleção? Que papéis os indivíduos e comunidades começam a assumir diante dessa nova dinâmica? Como têm atuado os agentes intermediários, como agências e headhunters? Quais as práticas mais efetivas para aproveitar o potencial das redes na busca de talentos ou de oportunidades de trabalho? Esses são alguns dos questionamentos que naturalmente surgem nessa nova realidade 2.0. Este relatório de pesquisa da TerraForum procura fazer uma leitura ampla desse contexto e explorar algumas dessas questões, identificando boas práticas e apontando tendências emergentes. As observações e reflexões incluem uma análise estratégica desta nova realidade, um olhar sobre as implicações dessas mudanças para as organizações e a descrição de vários casos emblemáticos deste novo contexto, que chamamos de Talento 2.0. 3 © TerraForum Consultores
  • 4. Compartilhamos com você o Relatório Talento 2.0, e esperamos que a leitura contribua para uma melhor compreensão e atuação nesse novo mercado de talentos. Dr. José Cláudio C. Terra Beto do Valle Presidente e Sócio-fundador Sócio-diretor © TerraForum Consultores
  • 5. I. O mercado de talentos em transformação: redes sociais e ferramentas web 2.0 I. O mercado de talentos em transformação: redes sociais e ferramentas web 2.0 Pessoas, talentos, competências. Os termos podem variar, mas a busca pelos profissionais capazes de obter os melhores resultados é essencial para toda organização, em qualquer setor. Essa demanda por talentos torna-se cada vez mais relevante diante de um mercado em que a capacidade de gerar não apenas desempenho, mas também atitudes, valores e inovação, define o futuro de organizações, negócios e marcas – e, em última instância, de toda uma nação. Da mesma forma que empresas estão em busca de pessoas talentosas, os profissionais estão se tornando mais exigentes na busca de empresas e no direcionamento de suas carreiras. Boa reputação, atuação sintonizada com causas relacionadas a sustentabilidade e cidadania, um bom ambiente de trabalho, oportunidades de aprendizagem e qualidade de vida são alguns dos atributos fortemente buscados pelos candidatos. A estabilidade bem remunerada, sonho dos trabalhadores das últimas gerações, rapidamente está cedendo lugar à busca por desafios profissionais com maior significado e satisfação pessoal. O próprio conceito de carreira é hoje muito diferente de 10 ou 20 anos atrás. Temos aí um grande mercado de talentos: pessoas com grandes expectativas e empresas com grandes desafios – fundamentalmente, oferta e demanda. Não seria grande novidade, exceto por um novo elemento que passa a participar desse contexto com grande força: a web 2.0. Pessoas e empresas sempre fizeram parte de redes, mas a nova dinâmica das redes interativas e colaborativas, materializada principalmente pelas plataformas sociais e as ferramentas da chamada web 2.0 (Twitter, Facebook, LinkedIn e muitas outras), vem mudando a forma como nos relacionamos, consumimos, trabalhamos – e também transformando as práticas de recrutamento e seleção, tanto no lado da oferta quanto no da demanda por talentos. Com a emergência da web 2.0 e a intensificação das práticas de conexão e relacionamento em rede, o mercado de talentos, que existe há séculos, está vivendo uma série de transformações que não são passageiras: no comportamento dos 4 © TerraForum Consultores
  • 6. I. O mercado de talentos em transformação: redes sociais e ferramentas web 2.0 candidatos, na atuação das empresas de hunting especializadas em intermediar essas relações, na forma de seleção das empresas e organizações. Em síntese, essas mudanças podem ser relacionadas aos seguintes fatores: para as empresas Redistribuição do poder Os processos de recrutamento e seleção sempre foram dominados pelo lado da informação e influência sempre esteve com as empresas, que definia as regras do – os candidatos – está ganhando um poder inédito de informação e influência, e com isso inserindo novos elementos na dinâmica do mercado de talentos. Maior acesso a informações Durante muitos anos só o que sabíamos sobre uma organização era o que circulava via imprensa ou publicidade. Eventualmente tínhamos acesso a alguma informação direta via amigos ou parentes empregados. Nos últimos anos vem crescendo exponencialmente a circulação de informação sobre múltiplos aspectos da atuação de cada organização, seja por meio de funcionários, seja por clientes, consumidores ou comunidades locais que têm condições de dar visibilidade – por meio de blogs, redes sociais e outras ferramentas web 2.0 – a aspectos pouco conhecidos, positivos ou negativos, dessas companhias. 5 © TerraForum Consultores
  • 7. I. O mercado de talentos em transformação: redes sociais e ferramentas web 2.0 Reconfiguração da cadeia O mercado de talentos por muito tempo teve um desenho muito claro: demanda (organizações), oferta (candidatos) e intermediários (agências de emprego e hunting). A nova dinâmica das redes está diluindo algumas dessas fronteiras. Por exemplo, vemos plataformas de relacionamento tornando-se espaço privilegiado para conexões, notamos profissionais formando comunidades, trocando indicações e informações sobre como é trabalhar em cada empresa, companhias divulgando oportunidades e realizando parte do processo seletivo on-line. Novos papéis em uma dinâmica mais colaborativa, configurada menos em forma de cadeia e mais em forma de redes interconectadas. Maior relevância dos relacionamentos, valores e atitudes Estamos vivendo uma transformação quanto às bases do relacionamento entre pessoas e organizações. De maneira geral, as relações de trabalho por muito tempo se basearam exclusivamente na troca de trabalho e fidelidade por remuneração e estabilidade. Há algum tempo, entretanto, as relações de trabalho vêm considerando cada vez mais aspectos ligados a valores e identidade. Tanto empresas quanto indivíduos crescentemente vêm buscando conjugar os fatores relacionados a competências e remuneração com afinidade cultural, de cidadania e de valores. Esse movimento é potencializado pelo advento da web 2.0 e das redes sociais, que facilitam o acesso à informação e, com isso, permitem a consideração desses fatores no processo de seleção, tanto por parte da empresa quanto do profissional. Mercado ampliado geograficamente tanto para os talentos, como para as empresas Um dos fenômenos mais interessantes é ampliação geográfica do mercado de talentos. Indivíduos sempre dependeram de relacionamentos como uma fonte importante nas busca por emprego. À medida que as pessoas ampliam suas redes geograficamente – reencontrando vários contatos na rede e encontrando novos contatos – estas também passam a contar com maiores oportunidades de colocação além de sua base local. As empresas, de forma semelhante, passam a ter uma possibilidade de sourcing muito mais ampliada. 6 © TerraForum Consultores
  • 8. I. O mercado de talentos em transformação: redes sociais e ferramentas web 2.0 Hiperconexão As redes sociais – designando não as ferramentas, mas grupos de pessoas que se conectam e se relacionam de alguma maneira – sempre exerceram um papel importante na conexão entre oferta e demanda por talentos, principalmente por meio de indicações e referências. Porém, as novas plataformas de interação disponíveis não se limitam apenas a esta dinâmica. Novas oportunidades começaram a surgir. Profissionais de uma empresa estão conectadas em rede com pessoas de outras empresas, ex-funcionários fazem parte da rede de atuais e futuros funcionários, profissionais de áreas aparentemente distantes trocam informações sobre temas de interesse comum: estamos todos inseridos em um emaranhado de redes, a apenas um ou dois contatos de distância de milhares de pessoas. Soma-se a esse contexto uma maior relevância de recomendações e endosso de outros profissionais. É de certa forma óbvio que o intercâmbio de informações tenha crescido exponencialmente, tornando-se muito mais fácil, por exemplo, identificar e contatar um profissional com uma experiência ou especialidade específica. 7 © TerraForum Consultores
  • 9. II. Processos de recrutamento e seleção: evolução II. Processos de recrutamento e seleção: evolução O processo de Recrutamento e Seleção (R&S) vem sofrendo mudanças que o distanciam cada vez mais das práticas da era Industrial, caracterizada pelas tabuletas na porta das fábricas, pelos anúncios em jornais, pela avaliação por meio de currículos e entrevistas. A emergência das ferramentas da Web 2.0 potencializou o surgimento de recursos com foco na interação em torno de assuntos de interesse comum entre candidatos e empresas. Também se desenvolveram iniciativas como a criação de sites de recrutamento, portais com aplicativos que facilitam a busca por candidatos ou por oportunidades profissionais, ou ainda redes nas quais as empresas pagam para contatar executivos. Algumas dessas mudanças no processo de R&S podem ser representadas sinteticamente conforme quadro a seguir: ETAPAS-CHAVE DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO TRADICIONAL WEB 2.0 Baseado em necessidades, predominantemente da empresa, sem a participação do candidato. Baseado em necessidades e relacionamentos. Empresas e profissionais mantêm relacionamento e estão abertos a oportunidades, interagindo sobre necessidades, oportunidades e o desenho da posição/vaga. A empresa realiza recrutamento interno ou externo, por meio da divulgação da vaga em veículos de comunicação, serviços profissionais, contatos. O candidato envia seu currículo para empresas, agências de emprego, headhunters ou contatos. Baseado em necessidades e relacionamentos. Empresas e profissionais mantêm relacionamento e estão abertos a oportunidades, interagindo sobre necessidades, oportunidades e o desenho da posição/vaga. Triagem e Seleção A empresa realiza análise de currículos e entrevistas, promove testes e dinâmicas, busca contatos e referências. Empresa analisa currículo, perfis em plataformas sociais (Facebook, Orkut, LinkedIn), busca referências, realiza entrevistas, dinâmicas e testes. Candidato busca referências sobre a empresa, avalia sua atuação e consulta funcionários, ex-funcionários, clientes e fornecedores. Integração Empresa realiza apresentação e treinamentos de ambientação e integração a partir dos primeiros dias de trabalho. É realizada desde o processo de recrutamento e seleção, por meio de interações entre candidato e profissionais da empresa em iniciativas interativas ou colaborativas. Planejamento Busca Fonte: os autores 8 © TerraForum Consultores
  • 10. II. Processos de recrutamento e seleção: evolução Todas estas mudanças não se limitaram ao processo de R&S em si. A própria cadeia de valor envolvida neste processo também vem passando por mudanças significativas. Antes da adoção pelas ferramentas web 2.0 nos processos seletivos, a cadeia de recrutamento contava basicamente com três tipos de atores: e headhunters. Cadeia de valor de recrutamento e seleção: pré-internet Intermediários (agências e hunters) Demanda (organizações) Oferta (candidatos) Fonte: os autores Diante da disponibilização de ferramentas interativas e colaborativas, e de necessidades cada vez mais relevantes e especializadas, a cadeia de valor em torno das atividades de recrutamento e seleção também se transformou. Sua configuração vem evoluindo e ganhando complexidade, com a emergência ou fortalecimento de novos papéis: Plataformas web 2.0 – sites, mídias sociais e aplicativos que Influenciadores – agentes das redes de talentos, que participam ocasional ou regularmente conectando e recomendando pessoas e oportunidades. 9 © TerraForum Consultores
  • 11. II. Processos de recrutamento e seleção: evolução Cadeia de valor de recrutamento e seleção: com a internet e a web 2.0 Intermediários Plataformas Web 2.0 (agências e hunters) Demanda Oferta (organizações) (candidatos) Influenciadores (contatos e referenciadores) Fonte: os autores A maioria dos atores representados nesta nova configuração da cadeia de R&S já existiam, no entanto é importante perceber que surgiu uma nova dinâmica. As plataformas Web 2.0 estão habilitando novas relações e novas formas de seleção e contratação de pessoas. Um exemplo disso é o papel do influenciador. Sempre foi comum as empresas recorrerem a funcionários ou contatos para buscar referências sobre candidatos. Este Influenciador, basicamente acionado por telefone ou e-mail, agia de forma passiva, apenas quando requisitado. Com o aumento do uso das redes: influenciador passa a ter mais destaque no processo, seja por meio de uma recomendação no LinkedIn ou mesmo indicando um colega para oportunidades específicas utilizando candidato passa a ter mais meios para divulgar seu perfil, seus objetivos e fazer contatos, ficando mais exposto e conectado a oportunidades, e menos dependente de headhunters 10 © TerraForum Consultores
  • 12. II. Processos de recrutamento e seleção: evolução headhunters conseguem ampliar sua rede, fazendo mais contatos com profissionais e articulando uma rede maior de forma muito mais ágil para prestar serviços às organizações e candidatos. Da mesma forma, colaboradores, ex-colaboradores, consumidores, fornecedores e candidatos estão constantemente comentando e avaliando empresas por meio destes canais. Isso coloca um novo desafio para as empresas na gestão de sua imagem e reputação, que influencia diretamente a atração e conquista de talentos por meio das redes sociais e profissionais. Diante dessas constatações, é fundamental buscar o sentido e o impacto dessas mudanças, bem como suas implicações para as organizações e profissionais na construção de novas estratégias para o mercado de talentos 2.0. 11 © TerraForum Consultores
  • 13. III. Entendendo o mercado do Talento 2.0 III. Entendendo o mercado do Talento 2.0 Metodologia do estudo Este estudo partiu de uma pesquisa de casos que pudessem responder de que forma as organizações estão se apropriando de mecanismos considerados ela contempla a utilização das redes de forma interativa e colaborativa, seja fazendo uso das chamadas mídias sociais de forma diferenciada ou aplicando ferramentas on-line para promover ou se beneficiar da colaboração. Critérios de seleção Para a identificação dos casos foram observados os seguintes atributos: Alinhamento do uso de ferramentas da web 2.0 com a estratégia empresarial: iniciativas que refletem a estratégia empresarial e direcionadores para o R&S. Coerência das ferramentas utilizadas com a Identidade Corporativa, valores e a estratégia de marketing da empresa: as inciativas refletem a identidade corporativa da organização e seus valores, integrando de maneira coerente esses aspectos às práticas de R&S. Originalidade: os aplicativos e ferramentas utilizados são diferenciados e ao mesmo tempo eficazes, ou seja, unem de maneira sólida a originalidade à eficácia de resultados. Colaboração: as iniciativas concretizam a colaboração com o usuário, estabelecendo níveis reais de interação e atuação conjunta no processo de recrutamento e seleção. 12 © TerraForum Consultores
  • 14. III. Entendendo o mercado do Talento 2.0 Modelo de maturidade Talento 2.0 Finalmente, visando medir o nível de maturidade de cada iniciativa em relação às práticas de recrutamento e seleção de pessoas, foi elaborado um modelo de maturidade em relação às práticas colaborativas web 2.0. Esse modelo leva em consideração os seguintes níveis de maturidade: Nível Foco Conteúdo Abrangência Participação Integração (c/ outras ferramentas web 2.0) 3 Avaliação / seleção de candidatos ou empresas Processo seletivo específico Aberto (4+ agentes) Formar redes Alta 2 Indicação/ Recomendação de candidatos ou empresas Talento, carreira, ambiente de trabalho Participativo (3 agentes) Interagir Média 1 Atração de candidatos ou empresas Oferta/ demanda de talentos Restrito (2 agentes) Informar Baixa 13 © TerraForum Consultores
  • 15. IV. Casos selecionados IV. Casos selecionados Após levantamento, avaliação e seleção dos casos de maior destaque, eles foram organizados em 4 categorias: Casos de Organizações Casos de Intermediários Casos de Influenciadores Casos de Plataformas 2.0 Iniciativas específicas de empresas, que utilizam de ferramentas colaborativas para suas ações de prospecção, recrutamento e seleção de pessoas. Iniciativas que visam oferecer serviços de recrutamento e seleção para empresas ou pessoas, por meio de ferramentas colaborativas. Iniciativas ou soluções que privilegiam as indicações e recomendações de pessoas ou empresas no mercado de talentos, influenciando as interações entre oferta e demanda. Iniciativas ou soluções que proporcionem espaços ou serviços de base para a atuação de outros atores do mercado de talentos, com a utilização das redes e ferramentas web 2.0. 14 © TerraForum Consultores
  • 16. IV. Casos selecionados 1. Casos de organizações ZAPPOS http://about.zappos.com/jobs Descontração e bom humor na caça a talentos A Zappos.com é uma loja virtual americana de sapatos e roupas fundada em 1999, que cresceu expressivamente e hoje pertence ao grupo Amazon.com. É fortemente caracterizada por uma cultura única que une e fideliza empregados e clientes. Essa marca é guiada por dez valores, que são cultivados pela chamada candidatos e o processo seletivo, o site da empresa tem uma página exclusiva dos colaboradores e promovidas as oportunidades de trabalho. Assim como a loja virtual e o ambiente de trabalho, a página de recrutamento é bastante alegre, descontraída e interativa, e convida à participação dos interessados. Além de vasto conteúdo sobre o negócio e os
  • Search
    Related Search
    We Need Your Support
    Thank you for visiting our website and your interest in our free products and services. We are nonprofit website to share and download documents. To the running of this website, we need your help to support us.

    Thanks to everyone for your continued support.

    No, Thanks