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  • 1. 11. JustificativaEste estudo busca analisar o comportamento organizacional, com uma maioriniciativa de baixo para cima, ou seja, dos funcionários para a administração. Se issoreflete de forma equilibrada, segundo Robbins (2002), nos “tópicos básicos da área deestudos do comportamento organizacional que são: motivação, comportamento e poderde liderança, comunicação interpessoal, estrutura e processos de grupos, aprendizagem,percepção, processos de mudanças, conflitos, estrutura organizacional e estresse notrabalho”. E se a empresa montadora, por ser fonte dos serviços das empresas ligadas aosetor, influencia em seu comportamento organizacional.1.1 - O Comportamento Organizacional na História:Com o advento da Escola das Relações Humanas, contemporânea à EscolaClássica, que tinha como foco valorizar o empregado e melhorar as condições doambiente de trabalho e o fortalecimento dos sindicatos, que desde então, passaram alutar pela conquista de direitos trabalhistas o comportamento organizacional começou aser um dos pontos de análise das empresas com as pessoas no ambiente de trabalho.“Passou a ser de relevante importância a partir da descoberta da influência do fatorpsicológico na produtividade da organização por meio de pesquisas realizadas peloprofessor Elton Mayo”, (MARRAS, 2000), que constatou que o desempenho daspessoas depende mais de fatores emocionais e comportamentais, ou seja, o bomtratamento dispensado pelos colegas e chefia ao indivíduo, traz melhores resultados nasua produtividade do que fatores do ambiente físico como iluminação, ruído, limpeza,dentre outros.1.1.1 - Presença das empresas automobilísticas no Brasil:1953- Início da montagem da Kombi no Brasil, com peças importadas, pelo grupoBrasmotor.1956- Instalação da Indústria Automobilística no Brasil na cidade de Santa Bárbarad’Oeste em São Paulo, com o início da fabricação da Romi-Isetta, e a Empresa Vemagcom a camioneta da família F91, produzida pela DKW.
  • 2. 21959- Instalação da fábrica da Volkswagem em São Bernardo do Campo.1968- Chevrolet e Ford, que antes no Brasil eram apenas montadoras passam afabricar caminhões e veículos.1976- A Fiat instalou-se em Betim, Minas Gerais.Outras como: A Dodge ia sendo incorporadas pela Crysler do Brasil.1998: A Mercedes Benz que fabrica caminhões em São Bernardo, inaugurou suamontadora veicular em Juiz de Fora, Minas Gerais.A partir do início do século XXI instalaram-se outras montadoras como a Renault,Peugeot e Citroen.Esse crescente aumento das empresas automobilísticas no Brasil teve comoreferência o aspecto produtivo da Teoria clássica, de Henry Faiol passando pelaAdministração científica de Taylor e direcionada pelo seu maior exemplo da produçãoem massa de Henry Ford (1913) que visava à fabricação em grande quantidade de ummesmo produto, peças padronizadas e trabalhadores especializados realizando a mesmaatividade diversas vezes. Nesse período não se visava o funcionário como um serpensante e sim como uma peça na cadeia de produção. Em 1923 Alfred Sloan assume aPresidência da GM (General Motors), e cria um modelo de administração comsubdivisões descentralizadas com base em números determinadas pelas administradoras“Quartel General” (Maximiniano, 2004, pág. 69) e uma política de segmentação deoferta de seus carros, baseado que “diferentes segmentos de mercado estariam dispostosa pagar diferentes preços por diferentes produtos”. (Corrêa; Corrêa, 2007). Com issoSloan complementou as lacunas deixadas pela administração científica de Taylor e aprodução em massa de Henry Ford.Como se podem observar as empresas montadoras não tinha como foco e não davamà devida importância às questões ligadas ao Comportamento Organizacional, motivadaspor dois parâmetros. O primeiro é devido à necessidade de abrir e conquistar ummercado até então novo e o segundo é que como sua escola da administração focava aprodução como matéria, pouco se pensava no humano.Isso teve que ser repensado pelos empresários a partir da década de 80, devido aosmovimentos sindicais que por sua força, relação com os trabalhadores e organização,
  • 3. 3influenciou fortemente o comportamento organizacional dos funcionários dasmontadoras e de empresas ligadas ao setor.Com várias conquistas e evoluções os “processos de decisão estão sendolevados para o nível operacional, no qual os funcionários estão tendo a liberdade defazer escolhas sobre cronogramas e procedimentos, e resolver sozinhos problemasrelacionados com seu trabalho. Com isso os funcionários passaram a ter mais autonomiae a ter mais responsabilidade sobre seu trabalho”, Robbins (2005, p.17).1.1.1.1 - Trabalho em Equipe e a ÉticaUm dos pontos relevantes destas conquistas foi o trabalho em equipe que partiudas organizações e movimentos externos, mas sem o comprometimento e trabalho emequipe dos até então chamados funcionários, não resultaria em nada. Isso refletiudiretamente dentro da empresa. Segundo Robbins (2005), “As equipes se ajustammelhor a culturas coletivistas”, o que foi o caso dos movimentos dos sindicatos noinício da década de 80.É lógico que mesmo com uma raiz coletiva o trabalho em equipe passa por desafios,como pelo fato do “sucesso do funcionário não ser mais definido pelo seu desempenhoindividual e ter que desenvolver ou aumentar habilidades como, a comunicação aberta ehonesta, confrontar diferenças, resolver conflitos e desempenhar suas metas a favor dogrupo e não mais de forma individual”, Robbins (2005, p.223). Já por outro lado odesafio é maior ainda frente aos empresários, que tiveram pouca, ou nenhumaexperiência relativa ao trabalho de equipe os envolvendo.O que ameniza esses fatores segundo Robbins (2005), é que o desafio é menor,“Quando a implantação de equipes ocorre em culturas nas quais os funcionáriospossuem fortes valores coletivistas”.Com todos os acontecimentos em ápice, direitos e deveres em discussão, buscade melhorias, pontos de vista em confrontos diretos, valores a serem testados de formaconstante, isso levou e nos leva as questões de ética, mas o dilema é que segundoRobbins (2005, p.57) “Muita gente acredita que o declínio desses valores éticoscomeçou no final da década de 70”, e mais:
  • 4. 4“Afinal de contas os executivos sempre declararam que as ações deseus superiores são as principais influências sobre o comportamentoético em suas organizações. Devido a esse fato, os valores das pessoasque ocupam o nível médio e alto na gestão de uma empresa têm umaforte influência sobre todo padrão ético da organização”.Robbins (2005, p. 57)De acordo com Robbins (2005), os executivos da década de 70, quandoconfrontados com dilemas éticos, estes sempre tomavam o que era melhor para aempresa. No fim da década de 70, os filhos do baby boom começaram a atingir osescalões mais altos, para estes, sua lealdade é com sua carreira em primeiro lugar.Agora estão chegando os filhos da geração dos baby boom, que são os da geração X quevem outros valores ligados à lealdade, devotada aos relacionamentos, considerandomais as implicações éticas.Analisando todos os pontos, uns alinhados, outros conflitantes, se faz seguintepergunta.2. Pergunta de PesquisaComo estimular um comportamento organizacional baseado em um bomtrabalho de equipe com ética se baseando nas empresas automobilísticas e empresasligadas ao setor?3. HipóteseAs fortes influências históricas funcionaram como uma mola propulsora dediversas mudanças no comportamento organizacional das montadoras e empresasligadas ao setor, já da parte dos empresários, utilizou essas variáveis comoadministradores, buscando a oportunidade nas mudanças, o que levou a uma maioratenção aos estudos do comportamento organizacional, que da parte da empresaenfatizou o “comportamento relativo a funções, trabalho, absenteísmo, rotatividade,produtividade, desempenho humano e administração”, Robbins (2005), como ponto dediferenciação, vendo a negociação como forma dessas melhorias, da produtividade,redução dos custos, logo aumento nos lucros.A ideia do tema escolhido se baseia que quanto maior o diálogo e a coerência,maior a interação no relacionamento interpessoal facilitando o trabalho em equipe de
  • 5. 5forma ética e a resoluções mais eficazes dos conflitos. Tal ideia deverá ou não serconfirmada ao final deste Trabalho de Conclusão de Curso.4. MetodologiaSerá elaborado um questionário com doze questões alternativas, que serão respondidasem duas empresas, uma com vinte amostras, por amostragem simples, nãoprobabilísticas na montadora e dez com os mesmos métodos na empresa ligada aosetor automobilístico. Depois dessa etapa cumprida os dados serão tabulados de formaquantitativa e separados das empresas e confrontadas.Além disso, será feito pesquisa bibliográfica sobre o tema para embasamento teóricodo texto.5. Referênciashttp://pt.wikipedia.org/wiki/Ind%C3%BAstria_automobil%C3%ADstica_no_BrasilAcessado em 22/04/2013FAYOL, H. Administração industrial e geral: previsão, organização, comandocoordenação, controle. Tradução Irene de Bojano e Mário de Souza. 10. Ed. SãoPaulo: Atlas 1994.TAYLOR, F.W. Princípios da administração científica.Tradução Arlindo Vieira Ramos. 8. Ed. São Paulo: Atlas, 1995.SLOAN, A. P. Meus anos com a general motorsTradução Nivaldo Montingeli. 2. Ed. São Paulo: Negócio Editora, 1991.MAXIMINIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana àrevolução digital. 4. Ed. São Paulo: Atlas, 2004.CORRÊA, H.L.; CORRÊA, C. A. Administração de produção e operações:manufatura e serviços: uma abordagem estratégica. 2. Ed. São Paulo: Atlas, 2007.690p.ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento Organizacional. Tradução técnicaReynaldo Marcondes. 11. Ed. São Paulo: Prentice Hall, 2005.
  • Actividades[1]

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