Leadership & Management

UM ESTUDO SOBRE A PERCEPÇÃO DA SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DE UMA EMPRESA DO RAMO DE ESPORTES.

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Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos UM ESTUDO SOBRE A PERCEPÇÃO DA SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DE UMA EMPRESA DO RAMO DE ESPORTES. A STUDY ON THE PERCEPTION OF THE SATISFACTION OF THE EMPLOYEES
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Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos UM ESTUDO SOBRE A PERCEPÇÃO DA SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DE UMA EMPRESA DO RAMO DE ESPORTES. A STUDY ON THE PERCEPTION OF THE SATISFACTION OF THE EMPLOYEES OF A COMPANY SPORTS INDUSTRY. Sarah Sales Brito¹, Tâmara Guimarães Urach Vieira¹, Luís Carlos Spaziani² 1 Aluno do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos 2 2 Professor Mestre do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos Resumo Nesse novo milênio, surge a necessidade de maior gerenciamento de Recursos Humanos, por meio de técnicas empresariais e de práticas comportamentais, atualizando gerentes que estejam exercendo a função de gestor de pessoas. Nesse sentido o objetivo desse trabalho foi analisar o grau de satisfação e motivação dos funcionários (estagiários e professores) da empresa. Este trabalho apresenta uma análise das temáticas relativas ao modo como o colaborador percepciona a organização de modo a aferir o grau de satisfação e motivação sobre todas as atividades que desenvolve. A satisfação é influenciada principalmente pelo relacionamento com os chefes e pelo ambiente de trabalho. Em conclusão, coerente com as teorias sobre motivação de pessoas, são apresentados alguns procedimentos que os diretores devem adotar para aumentar a motivação dos seus subordinados, propiciando o aprimoramento da gestão de RH. Palavras-chave: Motivação; gestão de recursos humanos; sucesso Abstract In this new millennium, there is a need for greater management of Human Resources, through business techniques and behavioral practices, updating managers who are performing the function of managing people. In this sense the objective of this study was to analyze the degree of satisfaction and motivation of employees (trainees and teachers) of the Academy. This paper presents an analysis of issues relating to how the employee perceives the organization in order to assess the degree of satisfaction and motivation of all activities it develops.satisfaction is influenced mainly by the relationship with the bosses and the working environment. In conclusion, consistent with the theories on motivation of people, are some procedures that the directors should take to increase the motivation of subordinates, leading to the improvement of HR management. Keywords: Motivation, human resource management, successful Contato: Introdução O que é estar motivado? É estar de bem com você mesmo, conquistar desafios, superar obstáculos ou vencer seus medos? Existem diversas teorias que tentam explicar a motivação humana mais ainda é um desafio para muitos compreende-la. O objetivo do presente trabalho é apresentar a importância do fator benefício , equipes, times e grupos de trabalho, importância dos líderes e chefes das equipes de alta motivação, metas avaliativas e indicadores de desempenho, Motivação na organização, Importância da motivação e analisa também a percepção dos colaboradores (professores e estagiários) da Academia Peixoto, quanto o grau de satisfação e motivação dentro da organização e também um referencial teórico englobando os principais conceitos atinentes ao tema, como clima organizacional, diagnóstico e análise do clima, gestão de pessoas, motivação, teoria das motivações contemporâneas, teorias Existência, Relação e Crescimento (ERG), Teoria das necessidades, de Mc Clelland e quais são as estratégias usadas na empresa para motivar os colaboradores e no que pode-se melhorar. Por fim, o trabalho explana algumas Teorias de Motivação. No presente trabalho, foi apresentado um suporte teórico sobre o tema pesquisado. Assim, foram estudados aspectos das bibliografias existentes, da psicologia individual e social e da sociologia, como forma de subsidiar o problema em estudo e auxiliar na resolução do mesmo. Clima Organizacional Pode-se conceituar clima organizacional, segundo Gomes (2009, p. 15) como sendo o indicador do grau de satisfação dos integrantes de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional, identificação com a empresa e o exercício da liderança. De acordo com Torres (2009, p. 26): no cenário atual de um mercado de trabalho em constantes mudanças e crescimento existe cada vez mais, por parte das empresas, a preocupação em reter talentos. Portanto, analisar o ambiente e os estados de satisfação dos colaboradores tornou-se uma atividade de grande importância na gestão participativa das empresas. As pessoas representam alto investimento para as organizações. É evidente que o sucesso ou o fracasso de um empreendimento depende diretamente da habilidade dos que ocupam cargos de chefia em reconhecer e desenvolver o conjunto de conhecimentos e habilidades dos componentes de sua equipe. Atualmente, a ênfase na produtividade não se traduz mais em tornar o indivíduo mais produtivo, mas por tornar o conhecimento mais produtivo. Mas isto só não basta, além de dominar o saber fazer, as pessoas precisam querer fazer. Somente com o elevado nível de comprometimento dos integrantes - que é um dos facilitadores para a Instituição colocar sua estratégia em ação - será possível que eles tornem aliados à Instituição para que essa obtenha sucesso e atinja seus objetivos/resultados. Quanto maior o nível de satisfação da pessoa, maior será a tendência ao seu comprometimento com a organização a que pertence. Assim, para garantir os resultados do investimento em Treinamento e Desenvolvimento gerencial, deve haver um sistema fidedigno de verificação de necessidades para que o planejamento, implementação, avaliação e controle desses processos aconteça efetivamente. Esse processo então começa com um diagnóstico dos níveis de satisfação e envolvimento das pessoas com a organização. Elevado Baixo Excitação e ufanismo em relação ao clima organizacional Euforia e entusiasmo Otimismo Calor e receptividade Clima organizacional neutro Frieza e distanciamento Pessimismo Revolta e agressividade Depressão e descrença em relação ao clima organizacional FONTE: TORRES (2009, p. 29) Diagnóstico e análise do clima Um ponto de partida para investigar o clima organizacional é saber o que se espera desse tipo de estudo. O ideal é que a pesquisa de clima resulte em medidas que eliminem os aspectos desfavoráveis, mantenham os favoráveis e comecem a tratar os aspectos que eventualmente não tenham apresentado tendência nítida de opinião. Os fatores a serem avaliados são definidos pela empresa, mas como exemplos, seguem alguns deles: ambiente de trabalho, condições de trabalho, estilo de liderança, trabalho em equipe, comunicação, desenvolvimento e ascensão profissional, remuneração e benefícios e finalmente a motivação. O foco da pesquisa deve levar a alguns resultados como: clima saudável e produtivo, a satisfação dos integrantes, aumento dos desempenhos, melhoria da comunicação interna, promoção do crescimento e desenvolvimento dos integrantes e melhoria das relações interpessoais integração. O objetivo de se realizar uma pesquisa de clima organizacional é elaborar propostas para melhorar o ambiente de trabalho. O maior subsídio que uma investigação sobre o clima organizacional pode dar é concretizar um plano de ação imediato para implementar medidas não somente que melhorem os aspectos desfavoráveis, mas que mantenham os favoráveis e que comecem a dar algum tipo de tratamento para aqueles aspectos que porventura não tenham apresentado uma tendência nítida de opinião Torres (2009, p. 31). É possível situar três dimensões básicas para investigações sobre o clima organizacional, de acordo com Torres (2009, p. 33). a)dimensão psicológica: inclui fatores como comprometimento, criatividade, recompensa, sentimento de valorização profissional e pessoal em relação a diferentes níveis hierárquicos, personalismo, individualismo, status e sociabilidade; b)dimensão organizacional: natureza do trabalho realizado, grau de identificação com o produto/serviço e com os objetivos da organização, grau de conhecimento das referências estratégicas (missão, visão de futuro, objetivos estratégicos) e organizacionais (processos de trabalho e modelo de funcionamento), modelo de decisão, relacionamento entre diferentes áreas funcionais, modelo de comunicação, troca de experiências e estilo de liderança. c)dimensão informal: grupos de interesse, formadores de opinião e focos de resistência a mudanças. Mara Torres aborda que para identificar os graus de satisfação ou insatisfação no ambiente de trabalho, as questões formuladas na pesquisa poderão ser agrupadas em 7 fatores: a)clareza Organizacional e Expectativa de Desempenho - Este fator verifica se, na percepção dos integrantes, a missão, as políticas, as diretrizes, objetivos da instituição estão claramente definidos e amplamente divulgados. b)estilo de liderança Fator que evidencia o comportamento típico ou maneira predominante de ação do gerente no relacionamento com a equipe, no processo de influenciar indivíduos ou grupos para atingir todos os objetivos. c)reconhecimento Este fator verifica se o integrante se sente reconhecido e se é valorizado como Professional e como pessoa no trabalho, pelos colegas de nível hierárquico igual, superior ou inferior. d)comprometimento Organizacional Fator que permite saber do comprometimento, da percepção de identidade e envolvimento dos funcionários com a empresa e com o trabalho. e)carga de Trabalho Verifica a percepção dos integrantes em relação à variedade de retribuições que lhes são oferecidas como compensação ou contrapartida pelo seu desempenho ou contribuição prestada à organização. f)trabalho em Equipe Este fator verifica a percepção quanto à cooperação, à soma de esforços, amizade e compreensão entre os integrantes do setor ou área para atingir objetivos. g) Condições de Trabalho Percepções dos integrantes em relação às condições físicas, aos instrumentos e equipamentos e a todo o suporte necessário para a realização dos trabalhos. Gestão de Pessoas Expressão que surgiu no final do século XX, e que vem se popularizando junto com outras expressões como: Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros e Gestão de Capital Humano. Estas expressões fazem parte da evolução da área designada no passado como Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos. A expressão Gestão de Pessoas visa substituir Administração de Recursos Humanos, que, ainda mais, é a mais comum entre todas as expressões utilizadas nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações. (GIL, 2001, p. 17) Para Gil (2001, p. 19), esta mudança de nomenclatura ocorre devido ao termo Administração de Recursos Humanosser muito restrito, pois implica a percepção das pessoas que trabalham numa organização apenas como recurso, ao lado de recursos materiais e financeiros. Por este motivo, alguns autores adeptos da Gestão de Pessoas, procuram designar as pessoas que trabalham nas organizações como colaboradores ou parceiros, e não mais como empregados e funcionários. Para as organizações é de grande importância que elas saibam utilizar a ferramenta que é a motivação. Todos os dias deve - se conquistar o funcionário e com certeza terá resultados positivos. Nas empresas quem deve ter o papel de se preocupar com os colaboradores é o departamento de recursos humanos, ela deve buscar através de suas técnicas, traçar estratégias que possam interagir os setores, ela tem que acompanhar as atividades. Motivação A motivação vem das necessidades de cada ser humano, ou seja, ninguém pode motivar ninguém (VERGARA, 2002, p. 52). Não existe uma regra geral para a motivação, pois são fatores que completam inúmeros fatores, que tem que ser usados especificamente para cada caso, conforme as atividades da empresa e pelo perfil dos colaboradores. Mas para serem tomadas decisões que motivam os colaboradores vai depender da aceitação do empresário em implantar ações que motivam, avaliar se vão ter pontos positivos e constantemente tem que fazer manutenção e aperfeiçoamento das mesmas. (BOWDICH, 1982,p. 207). Para Max Watson(2002, apud ROBBINS, 2002, p. 83), é valioso o incentivo dos funcionários quanto a motivação. Mas infelizmente, muitos executivos não entendem a importância da motivação. Para Maslow (2002, p. 92), o indivíduo possui várias necessidades, ele apresenta uma teoria de motivação que podem ser separadas em categorias hierarquizadas de acordo com as necessidades. Ele apresenta uma pirâmide em patamares mais altos e mais baixos. As necessidades fisiológicas e de segurança são as de nível baixo, as que são relacionadas com a auto realização são as chamadas de nível alto. A diferença entre estes dois níveis é que as necessidades de nível alto são satisfeitas internamente(dentro do indivíduo), enquanto as do nível baixo são externamente, como permanência no emprego, acordos, remunerações e outros. Figura 1 - Pirâmide das necessidades de Maslow fonte: MASLOW, A. H. A Theory of Human Motivation Disponível Pode-se afirmar que a teoria mais conhecida de motivação é a das necessidades, para o autor Abraham Maslow, afirma que em cada indivíduo existe uma hierarquia de cinco necessidades, que são: a) Fisiológicas: são as necessidades que o ser humano precisar ter para sobreviver. Indivíduo tem fome, sede, precisa de abrigo; b) Segurança: é a necessidade básica que o ser humano precisa ter, como proteção contra danos físicos, segurança na família e financeiramente constituem em busca de ameaças e o emocional; c) Sociais: inclui a participação de grupos de amizades, afeto, amizade, amor família; d) Estima: envolve a autoconfiança, a auto apreciação, ser reconhecido como uma pessoa competente e respeitada, necessidade de aprovação pelo meio social, status, reconhecimento e consideração, confiança e a sua própria independência. e) Auto realização: cada indivíduo conquistar os seus objetivos, atingir o seu mais auto potencial. Embora a teoria de Maslow tenha sido reconhecida principalmente pelos executivos, muita infelizmente não a levaram adiante. Chiavenato (1998, p. 132) fala que as pessoas são diferentes quando se fala em motivação. Cada indivíduo possui as suas necessidades próprias, assim cada um tem o seu próprio padrão de comportamento, mesmo cada um tendo as suas necessidades, um sendo diferente do outro, o padrão de motivação é o mesmo para todos. Para Vergara (2002, p. 89), a teoria dos dois fatores diz respeito, aos fatores que levam a satisfação no trabalho são denominados higiênicos. Estes fatores estão ligados diretamente com a tarefa ou trabalho, elas influenciam com a produtividade dos funcionários. Os fatores que causavam maiores aborrecimentos, não são necessariamente opostos àqueles que causavam satisfações. Significam que, se eles não existirem, são fontes de aborrecimento, mas, mas se eles existirem não serão necessariamente fonte de satisfação. Já Robbins (2002, p. 62), diz que os fatores de satisfação estão ligados ao respeito e ao conjunto de condições internas que ajudam a construir níveis de motivação elevados e que traduzem num bom desempenho no trabalho. Se estas condições estivem ausentes, não resulta insatisfação, pois este conjunto de dados relaciona-se com o conteúdo no trabalho, sendo assim, fatores forma um conjunto de satisfação. Segundo Herzberg (2002, p. 51), citado por Robbins (2002, p. 65), apenas elementos como o trabalho aliciante(condições do próprio trabalho), o reconhecimento, as oportunidades de crescimento na carreira profissional, aperfeiçoamento e desenvolvimento pessoal são susceptíveis de proporcionar situações motivadoras do comportamento. No que diz respeito aos fatores de insatisfação ou de higiene, existe um conjunto de condições externas no trabalho que quando ausentes resultam em insatisfação para os colaboradores. Trata-se de fatores preventivos, que fornecem a energia necessária para o funcionamento dos aspectos motivacionais, evitando um comportamento negativo ou não adaptado. Contudo, se estas condições externas estiverem presentes não significa que, por si só, motivem os trabalhadores, antes são necessárias para que no mínimo se mantenha um razoável nível de satisfação. Estes fatores externos relacionados com o contexto do trabalho dizem respeito à oportunidade de promoção, crescimento pessoal, reconhecimento, responsabilidade e realização, e, por fim, a qualidade das relações pessoais com os lideres, supervisores e colaboradores. Segundo Robbins (2002, apud McGregor, p. 67), a teoria possui duas visões distintas do ser humano: a teoria X, que é basicamente negativa como os funcionários, eles não gostam de trabalhar, e por esse motivo muitas vezes eles têm que ser forçados, controlados e até punidos para que possam cumprir com suas metas, os funcionários evitam responsabilidades, tem poucas ambições e coloca a segurança acima de tudo. Já na teoria Y é o contrario, os funcionários mostram resultados positivos para as organizações como achar o trabalho tão natural quanto descansar ou se divertir, mostram a sua autoestima e controle, qualquer pessoa pode tomar decisões inovadoras, não precisa necessariamente estar na parte mais alta hierárquicas, casa um pode alcançar os seus próprios objetivos. Para McGregor a teoria X assume as necessidades de nível baixo, dominam os indivíduos, já a teoria Y aumenta a motivação dos funcionários. Carvalho e Serafim (1998, p. 21), mencionam que a motivação na escola das relações humana foi definida por Elton Mayo, ele dizia que a melhor maneira de motivar os funcionários seria dando ênfase ao comportamento social dos mesmos, dandolhes oportunidades de crescimento e mostrando o quanto são importantes para a empresa. Teoria das motivações Existe uma série de teorias contemporâneas que possui uma coisa em comum, cada qual tem uma fundamentação básica com um razoável grau de validade. É chamada de teorias contemporâneas não por ter sido desenvolvida recentemente, mas porque representam o atual estado da arte de explicar a motivação dos trabalhadores. Portando pode-se perceber que o estudo da motivação é muito complexo e que para entendê-lo deve-se entender o ser humano de forma holística. Segundo (GEERTZ, 1978, apud Vergara 2000, p. 90), motivação é um vetor, tem uma direção, dura um período de tempo mais ou menos extenso. De acordo com Bergamini (1983, apud VERGARA, 2000, p. 91), há diferença entre motivação e condicionamento; Todo e qualquer estudo mais detalhado deixa flagrante e grande confusão que se tem estabelecido entre o verdadeiro e genuíno sentimento do comportamento motivacional, que é de ordem intrínseca, e aquele que se conhece como puro condicionamento, no qual as pessoas, simplesmente, se movimentam dentro das organizações. Essa movimentação é induzida por variáveis extrínsecas, representadas por recompensas ou punições advindas do ambiente que é periférico às pessoas (...) na realidade tem parecido mais fácil conseguir que as coisas sem feitas no trabalho pelo movimento e pela manipulação, do que por meio da ação conjunta das pessoas realmente motivadas. (BERGAMINI, 1983, apud VERGARA, 2000, p.47) A teoria do impulso é segundo Bergamini apud Vergara (2000, p. 95), os impulsos são representantes daquelas formas de comportamento por meio dos quais os seres vivos procuram estabelecer o equilíbrio. Essa teoria pregava que o homem possuiria sempre um estado de carência, e seu comportamento se daria sempre em direção à obtenção daquilo que lhe falta para recuperar o equilíbrio. Dessa forma, podemos dizer que a satisfação da necessidade é considerada oposta à motivação, isto é, quanto mais satisfeita a necessidade, menos motivada a pessoa está para satisfazê-la. Geertz (1978, apud VERGARA, 2000, p. 97), diz que, sabendo das motivações de uma pessoa podemos dela esperar certos comportamentos.sabendo que um homem é vaidoso, ou seja, é motivado pela vaidade, esperamos que ele se comporte de determinada maneira, isto é, que fale muito de si
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