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Workshop sobre Gestão de Pessoas, por Lara Selem

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1. Gestão de Pessoas, Carreira e Remuneração na Advocacia<br />Lara Selem<br /> 2. Credenciais<br />Advogada, Escritora e Consultora em Gestão de…
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  • 1. Gestão de Pessoas, Carreira e Remuneração na Advocacia<br />Lara Selem<br />
  • 2. Credenciais<br />Advogada, Escritora e Consultora em Gestão de Serviços Jurídicos. Executive MBA pela Baldwin Wallace College (EUA), especialista em Gestão de Serviços Jurídicos pela FGV-EDESP (São Paulo, SP) e em Liderança de Empresas de Serviços Profissionais pela Harvard Business School (EUA). Colaboradora da Revista Consulex, Advogados: Mercado & Negócios, Consultor Jurídico e outras. Autora dos livros “Advocacia: Gestão, Marketing & Outras Lendas”, “Estratégia na Advocacia”, “Gestão de Escritório”, “A Reinvenção da Advocacia” e “Gestão Judiciária Estratégica”.<br />laraselem@estrategianaadvocacia.com.br<br />www.estrategianaadvocacia.com.br<br />
  • 3. Como o trabalho acontece no seu escritório?<br />
  • 4. Como o serviço prestado ao cliente pode atingir o alto desempenho?<br />
  • 5. PESSOAS<br />
  • 6. Empresa de Serviços Profissionais<br />
  • 7. No tocante a seus colegas e o escritório em si, os advogados exercem três papéis distintos: o de produtores; o de gestores; e de donos.<br />O poder central do escritório está em sua capacidade de moldar o comportamento de seus profissionais individuais, de modo que, em média, esses profissionais coloquem os interesses do escritório à frente de suas próprias necessidades.<br />Reflete a estratégia do escritório com relação ao mercado, isto é, que conjunto de necessidades dos clientes pretende abordar, com que conjunto de capacidades, e contra que concorrentes. Precisa ser implementada pelos mesmos profissionais responsáveis pela construção de relacionamentos com clientes.<br />Alinhamento<br />
  • 8. Empresa de Serviços Profissionais<br />Presta assessoria jurídica para a comunidade em geral, empresarial ou não.<br />É um trabalho de bastidores.<br />Natureza pessoal e intangível dos serviços.<br />Absoluta dependência de advogados capacitados e motivados.<br />Baseado em relação de confiança.<br />
  • 9. Evolução do trabalho do Advogado<br />
  • 10. Alinhamento<br />
  • 11. Organização<br />TALENTO = fonte de vantagem competitiva<br />Busca e Retenção de talentos<br />Papéis: produtor, gestor, dono<br />Administração do tempo<br />“Controlar” os sócios<br />Liderança<br />Critérios sobre Promoções<br />Políticas de Remuneração<br />Análises de Desempenho<br />
  • 12. Organização<br />Divisão do trabalho profissional <br />áreas de produção<br />áreas de apoio<br />Estrutura hierárquica<br />Organograma Jurídico<br />Organograma Administrativo<br />Participação nas decisões<br />Amplitude de comando<br />Autonomia<br />
  • 13. Cultura<br />Afeta diretamente o comportamento de cada pessoa na banca. <br />A cultura é um conjunto de indicadores invisíveis que definem como as pessoas se comportam.<br />Analise:<br />Formalidade x Informalidade<br />Liderança hard x Liderança soft<br />Valorização de Pessoas x Valorização de Resultados<br />
  • 14. Liderança<br />É crítica para o sucesso de qualquer organização.<br />Sem liderança forte, a difusão de poder pelo escritório pode paralisar as decisões e minar o alinhamento.<br />Formadora de consenso e inspiradora.<br />Vinculada diretamente à integração da equipe.<br />Fundamentos básicos do líder: caráter, discernimento, intuição.<br />
  • 15. Operador do Direito x Advogado Estrela<br />
  • 16. O trabalho do Advogado<br />Advocacia Judicial<br />Direito aplicável <br />Pesquisa da lei, doutrina, jurisprudência aplicáveis ao caso<br />Tempo do processo<br />Prazos peremptórios<br />Combatividade e urbanidade<br />Concisão ou prolixidade<br />
  • 17. O trabalho do Advogado<br />Advocacia Extrajudicial<br />Contenciosa<br />Consultiva<br />Criação, modificação ou extinção de negócios jurídicos<br />Arbitragem<br />Pode atuar como : advogado de parte, consultor de parte, consultor do juízo e árbitro<br />Direção Jurídica em empresas<br />
  • 18. Papéis no ‘negócio’ Advocacia<br />+<br />risco<br />-<br />
  • 19.
  • 20. Sistema de Contratação<br />
  • 21. Formação da Equipe<br />
  • 22. Sistema de Contratação<br />
  • 23. Descrição do Cargo<br />
  • 24. Sistema de Contratação<br />
  • 25. Perfil da Vaga<br />
  • 26. Exemplo<br />Advogado Júnior para São Paulo<br />ATRIBUIÇÕES: Levantamento de características societárias de empresas; Apoio área societária e contratual; Verificação de documentos necessários para implementação de planejamento; Atualização de relatórios; Arquivos; Acompanhamento de processos e demandas judiciais; Realizar interface com parceiros; Elaboração de pesquisas jurisprudenciais e doutrinárias. <br />REQUISITOS: Superior completo em direito. Desejável experiência na área de direito societário ou contratual. Desejável conhecimentos em procedimentos paralegais. <br />No. de vagas disponíveis: 1<br />
  • 27. Sistema de Contratação<br />
  • 28. Anúncio no Jornal<br />
  • 29. Buscas na Internet<br />
  • 30. Banco de Currículosno site da Banca<br />
  • 31. Cartazes em Faculdades <br />
  • 32. Empresas Especializadas<br />
  • 33. Sistema de Contratação<br />
  • 34. Análise de Currículo<br />Não concentre a análise apenas na experiência profissional, mas compare os currículos com os requisitos e exigências do cargo em questão, mantendo apenas aqueles que realmente são condizentes com o cargo. <br />Avalie as experiências dos candidatos.<br />Histórico profissional e acadêmico são apenas alguns dos indicadores a considerar.<br />Verifique as referências dos candidatos.<br />
  • 35. Prova Técnica<br />A aplicação da prova técnica avalia a compatibilidade do currículo apresentado à capacidade de produção técnica dentro da vaga a preencher e é uma oportunidade de produção intelectual para gerentes de áreas, tendo em vista necessidade de reciclagem da prova técnica.<br />O resultado da prova técnica deve ser analisado junto com a análise de perfil psicológico, devendo então ser ordenada por desempenho.<br />
  • 36. Perfil Psicológico<br />Esta fase irá filtrar ainda mais o profissional para a escolha daquele que tenha o perfil mais adequado para trabalhar e se desenvolver no escritório, funcionando ainda como uma ferramenta preventiva. Os testes psicológicos podem revelar detalhes importantes da personalidade do candidato, tais como ansiedade, agressividade, empenho, objetividade, etc.<br />
  • 37. Alguns testes utilizados<br />P.I. – Sistema “PredictiveIndex”<br />é uma ferramenta que possibilita efetuar levantamento do perfil comportamental dos profissionais atuante ou candidatos na mesma linguagem das funções bem como avaliar as necessidades motivadoras e os comportamentos voltados ao trabalho de cada profissional. <br />
  • 38. Alguns testes utilizados<br />Grafologia<br />a grafologia procura adaptar o perfil do candidato e suas potencialidades à função da empresa. Com ela é possível analisar o potencial dos profissionais a fim de promover e reorganizar equipes de trabalho. <br />
  • 39. Entrevista<br />A entrevista deve ser realizada pelo gerente ou sócio da área em que o candidato poderá vir a trabalhar. É o momento de conhecer o candidato de forma mais profunda. <br />Deve ser feita uma entrevista estruturada, com as mesmas perguntas para todos os candidatos. Não se deve dar conselhos ou criticar.<br />Reapresente o escritório e a vaga, detalhando um pouco mais a rotina de trabalho. <br />Pode-se começar com questões ligadas à parte pessoal e social, explorando mais profundamente a parte acadêmica e profissional.<br />Confira o nível de interesse do candidato pela oportunidade, explore os salários e benefícios anteriores para verificar se o que está sendo oferecido é compatível com suas necessidades.<br />Devem ser anotadas as impressões do entrevistador.<br />
  • 40. Sugestões de perguntas<br />Pessoal / familiar / social<br />Fale-me a seu respeito (como pessoa, familiar e profissionalmente)<br />O que gosta de fazer nas horas de folga?<br />Como descreve sua personalidade?<br />Quais são seus pontos fortes? E os fracos?<br />Onde você se vê em cinco anos?<br />Fale-me de algum objetivo que não conseguiu realizar e porque?<br />Quais são suas metas e ambições?<br />
  • 41. Sugestões de perguntas<br />Profissional<br />Por que você está se candidatando a um cargo em nosso escritório? O que você pode nos oferecer?<br />Por que você está deixando seu emprego atual?<br />Fazendo uma retrospectiva, como você avalia seu ex-empregador?<br />O que você sabe sobre nosso escritório?<br />Por que devemos contratá-lo?<br />O que é mais importante para você profissionalmente?<br />Como você avalia seu desempenho profissional?<br />
  • 42. Sugestões de perguntas<br />Formação e atualização<br />Como você tem se mantido atualizado em sua área?<br />O que o levou a escolher esta profissão?<br />Informações gerais<br />Explicações sobre o cargo, escritório, remuneração e negociação. Alguma dúvida quanto a essas questões?<br />
  • 43. Fase de Seleção<br />Após a entrevista deve ser feito um resumo e ao final das entrevistas deve-se reunir com o responsável pela área para qual o profissional está sendo solicitado para troca de idéias, pontos positivos e negativos, lembrando sempre as características necessárias para a vaga.<br />Os candidatos não aproveitados nesta fase podem e devem ser chamados para eventuais novas oportunidades no escritório.<br /> O prazo esperado para toda a seleção é de 15 dias.<br />
  • 44. Fase de Seleção<br />Independente da fase da seleção, é importante dar retorno aos não selecionados, se possível por e-mail (mais rápido e barato), ou pelo menos informar desde o início que se não receberem retorno até determinada data não estão selecionados.<br />
  • 45. Sistema de Contratação<br />
  • 46. Documentação<br />Escolhido o candidato, reunir a documentação necessária para início do processo de contratação:<br />ficha individual, <br />currículo, <br />cópia de certificados, <br />cópia de documentos pessoais, etc.<br />Com a documentação nas mãos, elaborar e colher as assinaturas do contrato.<br />
  • 47. Pasta Funcional<br />o escritório deve manter uma pasta funcional individual de cada profissional, com seus documentos, resultados de avaliações e demais informações profissionais. <br />Todos os profissionais que trabalharem no escritório deverão ter uma pasta funcional que deverá conter: <br />Formulário de Informações de Emergência; Contrato com o escritório; Certificados de cursos; Avaliações de Desempenho e seus resultados; Plano de AutoDesenvolvimento; e outros.<br />
  • 48. Formulário de Informações de Emergência<br />
  • 49. Kit ‘boas vindas’<br />O escritório deve manter uma política de boas vindas, apresentando a cada novo profissional o Manual Interno do escritório, Plano de Carreira e Treinamentos que se fizerem necessários.<br />O escritório pode também preparar um kit de material de escritório personalizado (caneta, bloco, caneca, agenda, etc.).<br />Não esquecer de providenciar senhas, local de trabalho adequado, chaves, etc.<br />
  • 50. Apresentação à Equipe<br />O profissional deve ser apresentado à sua equipe de trabalho, assim como aos demais profissionais, principalmente quanto ao funcionamento geral do escritório e equipes comuns ao exercício de suas funções. <br />
  • 51. Formas de Contratação<br />
  • 52. 52<br />Vínculos com Advogados<br />CLT<br />Associado<br />Prestação de Serviços (PJ)<br />Sócio<br />De Capital<br />De Serviço<br />
  • 53. 53<br />Empregado (CLT) – R$ 4,0 MIL<br />ADVOGADO<br />IR 27,5% - R$ 423,08<br />Previd. 11% s/R$ 2.508<br />Carga 21,9%<br />R$ 3,1 MIL<br />ESCRITÓRIO<br />Previdência 20,0%<br />Outros 6,8%<br />FGTS 8,0%<br />13º Salário 8,3%<br />Férias 11,1%<br />Carga 54,2%<br />R$ 6,2 MIL<br />
  • 54. 54<br />Associado (RPA) – R$ 4,0 MIL<br />ADVOGADO<br />IR 27,5% - R$ 423,08<br />Previd. 11% s/R$ 2.508<br />ISS 5%<br />Carga 28,8%<br />R$ 2,8 MIL<br />ESCRITÓRIO<br />Previdência 20,0%<br />Carga 20,0%<br />R$ 4,8 MIL<br />
  • 55. 55<br />Prestação de Serviços PJ – R$ 4,0 MIL<br />ADVOGADO<br />PIS/COFINS/CSOC 4,65%<br />IR 1,5%<br />Contabilidade R$ 130<br />Outros impostos 6,85%<br />OAB Empr. R$ 46<br />Carga 14,2%<br />R$ 3,4 MIL<br />ESCRITÓRIO<br /> Sem tributação<br />Carga 0%<br />R$ 4,0 MIL<br />
  • 56. 56<br />Sócio – R$ 4,0 MIL<br />ADVOGADO<br />Previdência <br />7,65% sobre R$ 260<br />R$ 19,90<br />Carga 0,5%<br />R$ 3,98 MIL<br />ESCRITÓRIO<br />Previdência <br />20% s/pró-labore R$ 260<br />R$ 52,00<br />Carga 1,3%<br />R$ 4,05 MIL<br />
  • 57. 57<br /><ul><li>Planejamento financeiro
  • 58. Cautelas contratuais
  • 59. Comprometimento
  • 60. Riscos trabalhistas
  • 61. Política de relacionamento
  • 62. Plano de carreira</li></ul>Gestão do Vínculo<br />
  • 63. Degraus de Crescimento<br />
  • 64. Construa o Futuro, Celebre o Presente e Valorize o Passado<br />
  • 65. Etapas da Carreira do Advogado<br />
  • 66. Requisitos Básicos e Específicos<br />
  • 67. Requisitos Específicos<br />
  • 68. Crescimento na Carreira (Vertical)<br />Para a passagem de um para outro nível da carreira, o profissional deverá obter crescimento de 5% de um ano pra outro em sua avaliação, durante 2 anos seguidos. <br />Além do resultado obtido na Avaliação de Desempenho, o profissional deverá ter atingido todos os requisitos básicos e específicos do nível em que se encontra.<br />Contam, ainda, como critérios de promoção: <br />tempo de casa, resultados financeiros obtidos, cursos extra realizados, produção intelectual, atendimento a clientes, utilização do sistema e demais ferramentas disponibilizadas para otimização do fluxo de trabalho.<br />
  • 69. Objetivos Coletivos e Individuais<br />
  • 70. Equilíbrio<br />
  • 71. Via de duas mãos<br />
  • 72. Faturamento Geral<br />Índice de visitas a clientes ativos<br />Índice de prospecções<br />Redução de despesas<br />Faturamento por Área<br />Despesas recuperáveis de clientes<br />Horas de Treinamento<br />Checklist de cumprimento de regras<br />Alimentação do Sistema de Controle<br />Produção Intelectual<br />Índice de sugestões e melhoria<br />Avaliação de Desempenho<br />
  • 73. Objetivo da Equipe<br />Para sabermos se um grupo avançou em direção a um objetivo, devemos obter respostas às perguntas abaixo:<br />A equipe tem um objetivo ?<br />Se tem mais de um objetivo, eles são compatíveis ?<br />Houve movimento do grupo provocado por alguma atividade coletiva ?<br />Ocorreu movimento na direção do objetivo ?<br />
  • 74. Fatores para Eficácia da Equipe<br />a relativa clareza do objetivo;<br />o grau em que o objetivo do grupo mobiliza as energias dos seus membros para as atividades do grupo;<br />o grau de conflito, entre os membros, quanto ao objetivo que, entre vários deve controlar as atividades do grupo;<br />o grau de conflito, entre os membros, quanto aos meios empregados pelo grupo para atingir seus objetivos;<br />o grau em que as atividades dos diferentes membros se coordenam, segundo a maneira exigida pelas tarefas do grupo;<br />a disponibilidade de recursosnecessários para o grupo, sejam econômicos, materiais, legais, intelectuais, etc.<br />
  • 75. Valor Agregado: competências, habilidades e atitudes<br />
  • 76. Gestão por Competências<br />A Gestão por Competências é uma filosofia de desenvolvimento de talentos nas empresas.<br />Através dela é possível orientar as ações de desenvolvimento no intuito de enriquecer o perfil do colaboradores e potencializar os seus resultados, favorecendo o atingimento de metas e objetivos. <br />A definição de Competência está baseada numa tríade conhecida como CHA, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui.<br />
  • 77. Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA)<br />conhecimentos teóricos adquiridos no decorrer da vida, nas escolas, universidades, cursos etc.<br />emoções, valores e sentimentos, comportamentos que temos diante de situações do nosso cotidiano e das tarefas que desenvolvemos no nosso dia-a-dia<br />todo o conhecimento que praticamos aperfeiçoado à habilidade, vivência e domínio do conhecimento<br />
  • 78.
  • 79. Perfil Ideal<br />Fonte: As melhores Empresas Para Você Trabalhar 2007<br />
  • 80.
  • 81. O processo de Gestão por Competências<br />=<br />+<br />COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS<br />CONHECIMENTO CONTIDO NOS SERVIÇOS JURÍDICOS E PROCESSOS DE TRABALHO<br />CULTURA E VALORES<br />RESULTADO DO NEGÓCIO ‘ADVOCACIA’<br />=<br />+<br />+<br />COMPETÊNCIAS HUMANAS<br />CONHECIMENTO INDIVIDUAL<br />HABILIDADES<br />ATITUDES<br />DESEMPENHO INDIVIDUAL<br />
  • 82. Gestão por Competências<br />
  • 83. Comunicação<br />Capacidade de ouvir, processar e compreender as mensagens situando-as no contexto adequado, expressando-se e argumentando com coerência, usando o feedback de forma a facilitar a interação. <br />
  • 84. Conhecimento<br />Capacidade de agregar conceitos, informações, técnicas e experiências práticas, transformando-os em ações e comportamentos que visem a efetividade dos objetivos da organização.<br />
  • 85. Empreendedorismo<br />Capacidade de buscar e identificar oportunidades de ação, propor e implementar soluções, de forma assertiva, inovadora e adequada.<br />
  • 86. Foco no Cliente<br />Capacidade de analisar o cenário, além de sua área de atuação, identificando as necessidades e as perspectivas do cliente interno e externo da organização.<br />
  • 87. Liderança<br />Capacidade de direcionar os esforços de pessoas e grupos para o alcance dos objetivos da instituição, incentivando o aprendizado,
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