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Cultura Organizacional e Liderança Uma visão dinâmica Edgar H. Schein Jossey-Bass Inc. Publishers San Francisco, CA - 1985 Jayme Teixeira Filho Este trabalho pretende resumir suscintamente o texto em questão. Na medida do possível, foi mantida a perspectiva do autor. Ao final são feitas algumas observações críticas para reflexão. Prefácio Os objetivos do autor são esclarecer o conceito de cultura organizacional e mostrar que os problemas de cultura e lideran
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  Cultura Organizacional e Liderança Uma visão dinâmica Edgar H. Schein Jossey-Bass Inc. Publishers San Francisco, CA - 1985 Jayme Teixeira Filho Este trabalho pretende resumir suscintamente o texto em questão. Na medida do possível, foi mantida a perspectiva do autor. Ao final são feitas algumas observações críticas para reflexão. Prefácio Os objetivos do autor são esclarecer o conceito de cultura organizacional e mostrar que os problemas de cultura e liderança estão interrelacionados. O livro explora 3 argumentos: (1) que a cultura ajuda a explicar diversos fenômenos organizacionais, (2) que a cultura interfere na efetividade da organização e (3) que a liderança é o processo fundamental pelo qual as culturas são formadas e modificadas. O autor justifica o interesse num livro sobre o tema por cinco razões: (1) o tema esquentou a partir do sucesso japonês, (2) o assunto está confuso, pois os autores usam diferentes definições, (3) a análise da cultura pode iluminar o estudo da liderança, uma vez que , para o autor, a cultura é resultado de atividades empreendedoras dos líderes, (4) o campo de estudos organizacionais está amadurecendo em uma forma mais interdisciplinar de pensar e conduzir pesquisa e (5) a perspectiva do autor foi se tornando mais interdisciplinar. O autor direciona o livro para os pesquisadores, gerentes e consultores envolvidos com comportamento organizacional e, principalmente, o prescreve para os líderes nas empresas. 1. Definindo Cultura Organizacional  Neste capítulo o autor define o termo Cultura Organizacional , ilustra com dois casos curtos e prepara a argumentação do restante do livro. Schein começa definindo o papel do lider como gestor da cultura organizacional – para criá-la, modificá-la e até mesmo destruí-la. Em seguida afirma que cultura e liderança são dois lados da mesma moeda , e que nenhuma das duas pode ser entendida por si só. O autor descreve então dois casos de consultoria em empresas. Na primeira, após diagnosticar determinado tipo de comportamento – alto nível de emotividade nas discussões, muita interrupção e muitos conflitos – e de recomendar ações corretivas, Schein observou que, apesar de algumas mudanças superficiais, o padrão de comportamento continuava o mesmo. Na segunda empresa o autor foi chamado para ajudar a criar um clima pró-inovação, pois a empresa desejava ser mais flexível de forma a competir em um ambiente de negócios cada vez mais dinâmico. Neste segundo caso, embora todos parececem concordar que seria importante melhorar o fluxo de informações  – principalmente de forma lateral entre as áreas – Schein não conseguiu colaboração para ações efetivas nesse sentido. O autor declara que só conseguiu começar a entender porque as coisas não sairam como esperado, nas duas empresas citadas, quando passou a considerar a possibilidade de que  grupos e organizações desenvolvessem culturas próprias que afetassem a forma como seus membros pensam, sentem e agem. O autor indica em seguida seus principais objetivos para esse livro: (1) oferecer uma definição clara e utilizável de cultura organizacional; (2) desenvolver um modelo conceitual dinâmico e evolutivo de como a cultura funciona; (3) mostrar como a cultura pode iluminar o comportamento psicológico individual e (4) mostrar como a cultura e a liderança são dois lados da mesma moeda. Schein alerta para os erros comuns na super-simplificação do uso do conceito de cultura organizacional , e afirma ser este um conceito complexo. Schein reforça a idéia de que a cultura é difícil de enterder, mas que o esforço vale a pena para o entendimento das organizações. O autor oferece então algumas alternativas de definição do conceito de cultura organizacional, encontradas na literatura: (1) regularidades observadas no comportamento (Goffman, Van Maanen), (2) normas envolvendo grupos de trabalho (Homans), (3) valores dominantes numa organização ( Deal e Kennedy), (4) a filosofia que guia as políticas da organização (Ouchi, Pascale e Athos), (5) as regras do jogo que o novato deve aprender para fazer parte do grupo (Schein, Van Maanen, Ritti e Funkhouser) e (6) o clima e o sentimento de uma organização no trato com os de fora (Tagiuri e Litwin). Schein observa que tudo isso são reflexos da cultura organizacional, mas não sua essência.  Assim sendo, Schein define cultura como o produto do aprendizado pela experiência comum de um grupo, abrindo a perspectiva de poderem haver várias culturas diferentes em uma organização. O autor afirma que o problema em cultura organizacional é distinguir as particularidades daquele grupo social, dentro de uma cultura mais ampla. Schein defende que cultura é aprendida e que se desenvolve com a experiência.  A definição de Schein para cultura fica sendo: um padrão de pressupostos básicos inventados, descobertos ou desenvolvidos por um determinado grupo, a medida que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funcionou bem o suficiente para ser considerado válido e ser ensinado a novos membros , como uma forma correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas. Schein alerta ainda que o comportamento pode ser um reflexo da cultura ou também ser causado por contingências. O autor define diferentes níveis de cultura: (1) artefatos e criações, relativos ao ambiente físico e social, em geral visíveis mas não facilmente decifráveis;(2) valores, em um nível mais alto de consciência ; e (3) pressupostos básicos, que são pré-concebidos, invisíveis e tidos como certos. Parte 1: O que é Cultura e o que faz Esta parte trata o que é Cultura Organizacional, o que ela faz, suas funções no grupo e na vida organizacional. 2. Por que a Cultura precisa ser melhor entendida  Esta parte discute porque deve-se aprofundar o estudo de Cultura Organizacional.  Schein aponta três razões porque a cultura deve ser melhor entendida: (1) a cultura organizacional é real e impacta na vida das pessoas, (2) a performance das pessoas e da organização não pode ser entendida sem considerar a cultura e (3) o conceito de cultura organizacional tem sido confundido com outros conceitos, tais como clima, ideologia, filosofia e estilo gerencial. 3. Funções da Cultura nas organizações  Neste capítulo o autor traça os principais problemas de adaptação externa  e integração interna  com que lidam os grupos, e tenta mostrar que a Cultura pode ser melhor entendida como o conjunto de soluções estáveis  para esses problemas. O autor busca criar um modelo que explique como a cultura organizacional surge, evolui, sobrevive e se modifica, numa abordagem dinâmica e funcional. Para isso, o autor irá buscar apoio na teoria de grupos e liderança, a partir do estudo da formação de novas organizações. Schein se deterá no estudo de empreendedores e fundadores de empresas. Ele defende que o processo de formação cultural é idêntico ao processo de formação de grupos, na sua essência de identidade grupal, através de padrões compartilhados de pensamentos, crenças, sentimentos e valores. Assim, para o autor, sem grupo não há cultura e sem cultura não há grupo, e por isso a evolução cultural , como a formação de grupos, é resultado das atividades de liderança. Dessa forma, Schein irá procurar entender como os valores e crenças individuais dos líderes e fundadores passaram a ser um conjunto de definições compatilhado e validado pelos os novos membros. O autor indica que o ambiente funciona inicialmente como um condicionador na formação da cultura, mas que, a medida que ela se sedimenta, é a cultura que irá condicionar o que é percebido no ambiente. Schein passa então a discutir uma série de questões relativas a adaptação exterior e de integração interior, e sobre como essas questões irão influenciar a formação da cultura.  Ao final deste capítulo, Schein defende que uma das funções da cultura organizacional é filtrar o ambiente externo, provendo um foco sobre os itens relevantes e oferecendo soluções pre-definidas, de forma a controlar a ansiedade dos indivíduos no grupo quanto as ameaças exteriores. O autor indica que o principal problema em uma organização é como trabalhar simultaneamente em suas tarefas primordiais e ainda nos seus problemas de integração interna. 4. Conteúdo e níveis da Cultura  Neste capítulo o autor discute como a Cultura é abstraída em um conjunto de pressupostos básicos, que tratam de certas questões universais que todos os grupos lidam. O padrão de interligação desses pressupostos é então a essência de uma dada cultura. Schein apresenta um conjunto de dimensões pelas quais irá analisar a cultura organizacional: (1) a relação da Humanidade com a Natureza, (2) a natureza da Realidade e da Verdade, (3) a natureza da Natureza Humana, (4) a natureza da atividade humana e (5) a natureza dos relacionamentos humanos.  Após uma análise detalhada dessas dimensões, o autor considera a questão dos paradigmas culturais , ou seja, os conjuntos de pressupostos interrelacionados, como a mais difícil: em que grau os pressupostos se encadeiam em padrões coerentes. Nem todas  as culturas organizacionais evoluem ao ponto de paradigmas completamente articulados, segundo Schein. 5. Como revelar pressupostos culturais nas organizações  Neste capítulo o autor discute como revelar os pressupostos básicos de uma organização, utilizando entrevistas, observações e trabalho em conjunto. O autor propõe uma série de passos, baseando-se principalmente em entrevistas e na exploração conjunta: (1) entrar e focar em surpresas; (2) observação sistemática e checagem;(3) localização de um insider motivado;(4) revelar surpresas, reações, projeções, etc.;(5) exploração conjunta em busca de explicações; (6) formalização de hipóteses; (7) consolidação e checagem sistemática; (8) empurrar o nível dos pressupostos; (9) recalibragem da percepção; e (10) descrição formal descrita. Schein explicita sua metodologia de entrevista, que se baseia na reconstrução histórica dos fatos condicionantes da cultura organizacional. O autor indica ainda o uso de outras fontes de dados: (1) estrutura organizacional, (2) sistemas formais de controle e de informação, e (3) mitos, lendas e estórias . O autor recomenda entrevistas de grupo para elucidar dimensões específicas, dando exemplos. Ao final, Schein indica que não há formas rápidas de identificar os pressupostos culturais. 6. Problemas éticos nos estudos e intervenções culturais  Este capítulo lida com as questões éticas e problemas que surgem ao se efetuar esse tipo de estudo, dar feedback e publicar resultados nas organizações. Schein ressalta três tipos de riscos envolvidos: (1) a análise da cultura pode estar errada; (2) a organização pode não estar preparada para o feed-back e (3) a organização pode se fragilizar ao revelar sua cultura para pessoas externas. O autor dá exemplos e discute implicações. Parte 2: Como as Culturas começam e desenvolvem Nesta parte o foco muda para a srcem e formação das culturas. A questão chave é como entender o processo de compartilhamento de pressupostos comuns. 7. Como a Cultura se forma: perspectivas teóricas  Este capítulo é dedicado à revisão de teorias relevantes da Sociodinâmica, Psicanálise, Liderança e Teoria do Aprendizado, que possam ser úteis a análise da Cultura Organizacional.  As posições defendidas pelo autor tomam como base teorias de dinâmica de grupo, liderança e teoria do aprendizado. Para o autor, o individuo no contexto social tem três necessidades primárias básicas: (1) inclusão e identidade, (2) controle, poder e influência e (3) aceitação e intimidade.

Mody

Aug 2, 2017
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