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Los BIG FIVE y El Efecto Moderador de La Resistencia en El Agotamiento Emocional

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(M) 4. Los Big Five 29/7/09 12:19 Página 135 Los Big Five y el Efecto Moderador de la Resistencia en el Agotamiento Emocional Big Five Factors and Resiliency Moderator Effect on Emotional Exhaustion Antonio León García-Izquierdo Universidad de Oviedo Pedro José Ramos-Villagrasa Universidad de Barcelona Mariano García-Izquierdo Universidad de Murcia Resumen. El objetivo del presente estudio es analizar las relaciones entre los Big Five y la resistencia con el agotamiento emocional en una m
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  Revista de Psicología del Trabajo y de las OrganizacionesVol. 25, n.°2, 2009 - Págs. 135-147Copyright 2009 by the Colegio Oficial de Psicólogos de MadridISSN: 1576-5962 Los  Big Five yel Efecto Moderadorde la Resistencia en elAgotamiento Emocional  Big Five Factors and Resiliency ModeratorEffect onEmotional Exhaustion Antonio León García-IzquierdoPedro José Ramos-VillagrasaMariano García-Izquierdo Universidad de OviedoUniversidad de BarcelonaUniversidad de Murcia Resumen. El objetivo del presente estudio es analizar las relaciones entre los  Big Five yla resistencia conel agotamiento emocional en una muestra multiocupacional. La muestra está compuesta por 311 trabaja-dores de diferentes sectores, aunque predominan los pertenecientes al sector servicios. Se les aplicaron loscuestionarios MBI, BFI y CD-RISC, mediante un diseño transversal. Tal como esperábamos por estudiosanteriores hemos encontrado asociaciones significativas entre las variables seleccionadas. Mediante regre-sión múltiple obtuvimos la capacidad predictiva de los factores de personalidad Neuroticismo, ConcienciayResistencia. Asimismo, en nuestro estudio hemos encontrado que la resistencia actúa como moderadorentre la personalidad y el agotamiento emocional, ya que la resistencia presenta interacción con el factorde personalidad Conciencia. De esta manera, se pone de manifiesto la importancia de los factores de per-sonalidad en la dimensión fundamental del burnout, el agotamiento emocional; así como de la resistencia,una variable poco estudiada que se presenta prometedora en el contexto laboral. La relevancia de tales aso-ciaciones se incrementa al ser escasos los estudios que han abordado esta problemática. Palabras clave: big five, burnout, agotamiento emocional, resistencia, interacción. Abstract. The aim of this study is to analyze the relationship between personality (Big Five) andresilience, with emotional exhaustion in a diverse sample. The sample is 311workers from different sec-tors, but predominantly within the service sector. We use MBI, BFI and CD-RISC, as instruments in across-sectional design study. As expected by previous studies, we have found significant associationsbetween selected variables.. Moreover,we found that resilience acted as a moderator variable between per-sonality and emotional exhaustion, as results has shown a significant interaction between Resilience andConscientiousness. By multiple regression analysis, we obtained the predictive capability of the personal-ity factor Neuroticism, Resilience, and the product of Conscientiousness and Resilience. Consequently, ithighlights the importance of personality in the core dimension of burnout, emotional exhaustion. Further,resilience is a promising variable to be considered in organizational and employment studies. This is rel-evance as few studies have addressed this problem. Key words: big five, burnout, emotional exhaustion, resilience, interaction. Vivimos una época donde el cambio y las turbulen-cias del entorno forman parte consustancial de lasdinámicas organizacionales. Asistimos a un nuevoescenario en el que la flexibilidad organizacional pre-senta a los trabajadores mayores exigencias de adapta-ción a nuevas situaciones y un aumento de la incerti-dumbre (Sparks, Faragher y Cooper, 2001). Estosesfuerzos de adaptación tienen efectos adversos en lasalud, las actitudes y la calidad de vida laboral de lostrabajadores (García-Izquierdo y Ramos-Villagrasa,2009). En suma, en un escenario dominado por elestrés laboral, las capacidades psicológicas personalescobran una importancia vital (Luthans, Vogelgesang yLester, 2006). De hecho, Beddington et al. (2008) des-tacan como una de las conclusiones más relevantes delestudio Foresight Project on Mental Capital and Wellbeing ,que en un entorno laboral cambiante elbienestar de los trabajadores es un factor de granimportancia para mejorar el conocimiento en la econo-mía y en la sociedad. Entre los factores más sobresa-lientes, destaca el burnout  (síndrome de quemarse porel trabajo o de desgaste profesional), que puede enten-derse como una respuesta al estrés laboral crónicocompuesta por agotamiento emocional, despersonali-zación y reducción de los logros personales (Maslach,1993). El agotamiento emocional se refiere a los senti-mientos de estar emocionalmente consumido; la des- Antonio León García Izquierdo, Departamento de Psicología,Universidad de Oviedo, Pedro José Ramos Villagrasa, Departamento dePsicología Social, Universidad de Barcelona, Mariano GarcíaIzquierdo, Departamento de Psicología Social, Universidad de Murcia.Este artículo es producto de la financiación del proyecto de investiga-ción conjunto de la Fundación MAPFRE y la Universidad de Oviedo(FUO-EM-039-06). Los autores quieren agradecer el esfuerzo y la con-tribución de los revisores y los editores de Revista de Psicología delTrabajo y de las Organizaciones, que han mejorado sustancialmente elmanuscrito srcinal. La correspondencia sobre este artículo se enviará alprimer autor al Departamento de psicología, Facultad de Psicología,Universidad de Oviedo, Plaza Feijoó, s/n, 33003 Oviedo (España). E-mail: angarcia@uniovi.es (M) 4. Los Big Five 29/7/09 12:19 Página 135  personalización es una respuesta insensible del trabaja-dor hacia el usuario de los servicios que presta, y el ter-cer síntoma, realización personal, trata de la percep-ción negativa de competencia en el trabajo.Inicialmente, Maslach (1982) identificó las llamadasprofesiones de ayuda ( helping professsions )comoaquellas donde el burnout  podía tener especial inciden-cia, pero más tarde el concepto se aplicó a otras profe-siones (Golembiewski, Boudreau, Munzenreider yLuo, 1996; Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson,1996) señalándose tres dimensiones similares a lascitadas: agotamiento, cinismo y eficacia profesional.Aunque se repite la estructura tridimensional (Schutte,Toppinen, Kalimo y Schaufeli, 2000), suele haber con-senso en considerar que el agotamiento emocional es ladimensión clave, el elemento fundamental del síndro-mede burnout  (Lee y Asforth, 1996; Maslach,Schaufeli y Leiter, 2001; Shirom, 1989). Además, per-mite distinguir el burnout  de otros conceptos que pue-den estar teóricamente relacionados, como la autoefi-cacia (Shirom, 1989).Una constante en la investigación sobre burnout  hasido la búsqueda de consecuentes y antecedentes. Encuanto a las primeros, destacan los efectos físicos ypsicológicos en los trabajadores, así como el aumentoen la rotación externa, el absentismo, la intención deabandonar la organización, la expresión de actitudesnegativas hacia el trabajo, el compromiso con la orga-nización y el descenso en los niveles de rendimiento(Burke y Greenglass, 1996; Cropanzano, 1998;Cropanzano, Ruppe y Byrne, 2003; García-Izquierdo,Sáez y Llor, 2000; Lee y Asforth, 1996; Maslach yLeiter,1997; Wright y Cropanzano, 1998, Maslach; etal., 2001). También hay evidencias de que la personaque desarrolla burnout  puede dar lugar a un efecto decontagio y afianzarse el problema en las relacionesinterpersonales en el trabajo (Maslach et al., 2001).En cuanto a los antecedentes, se suele resaltar laimportancia de distintos estresores laborales (Zellars,Perrewé y Hochwarter,2000) como la sobrecarga detrabajo, el conflicto de rol, la ambigüedad de rol y lafalta de autonomía (Lee y Asforth, 1996; Maslach etal., 2001; Schaufeli y Buunk, 2002), y más reciente-mente el mobbing (García-Izquierdo, Llor, García-Izquierdo, y Ruiz, 2006). Los estresores laborales sonconsiderados como claros antecedentes del burnout  ,pero cada vez parece más evidente la incidencia decaracterísticas individuales. La idea fundamental sub-yacente es que el riesgo de padecer burnout  puedediferir no sólo por las situaciones sino también por lasvariables individuales. En este sentido, se han encon-trado evidencias de variabilidad individual frente a losestresores (Moya-Albiol, Serrano, González,Rodríguez-Alarcón y Salvador, 2005), de manera queestán ganando peso los modelos que abogan por lainteracción entre las variables del entorno laboral y depersonalidad (Gil-Monte y Peiró, 1997). Sin embargo,mientras que las características organizativas y delpuesto de trabajo han ocupado una buena parte de lainvestigación del burnout  ,algunos determinantes indi-viduales han sido tratados someramente. Esto no esnuevo: hace más de veinte años, Kahill (1988) revisóla evidencia empírica y concluyó que la influencia delas características individuales sobre el burnout  habíasido prácticamente ignorada. Algo similar es lo quesucede con la personalidad, aunque encontremos traba- jos pioneros que nos indican que las personas propen-sas al burnout  son más empáticas, obsesivas y suscep-tibles de sobreidentificarse con los demás (Cherniss,1980; Pines y Aronson, 1980).Además, se han analizado propiedades como la per-sonalidad resistente ( resiliency ), el locus de control, elpatrón de conducta tipo Ao la ansiedad. Así, se asociala personalidad resistente (implicación en las activida-des diarias, sentido de control sobre las situaciones yapertura a los cambios) a menor burnout  (Semmer,1996; Rowe, 1997; Schaufeli y Ezmann, 1998). Enesta línea, Moreno-Jiménez, Morett, Rodríguez, yMorante (2006) muestran que el componente de la per-sonalidad resistente denominado reto (estar abierto alos cambios) amortigua la influencia de los estresoreslaborales en la ocurrencia del burnout  .La personalidadresistente actúa como modulador que reduce la posibi-lidad de experimentar el desgaste profesional ante lapresencia de estresores. Como indica Semmer (1996),las personas con locus de control externo puntúan másalto en burnout  que aquellas con locus de control inter-no. Glass y McKnight (1996), tras una revisión de onceestudios, concluyeron que el locus de control externoexplica el 10% de la varianza del agotamieno emocio-nal. También se han encontrado relaciones entre elpatrón de conducta tipo Ay burnout  (Burke, GreenlassyKonarski, 1995; Parker, 1998), y burnout  yansiedad(Cherniss, 1980; Rowe, 1997). El principal problemade estos estudios es que las características de persona-lidad utilizadas parecen depender más de una elecciónarbitraria de los investigadores que basadas en unmodelo teórico de la personalidad (Bakker,Van derZee, Lewing y Dollard, 2006). Como señala Salgado(1998a), las personas que presentan un riesgo alto desufrir burnout  se caracterizan por manifestar ansiedad,ybajos niveles de actividad y de control emocional, así como dificultades para delegar y establecer los límitesen las relaciones profesionales, lo que conecta con elmodelo de personalidad de los cinco factores (  Big FiveFactors ). En la actualidad, existe consenso acerca de lautilidad de este modelo para describir la personalidadcuyo supuesto básico es que cinco factores, cada unocon polos opuestos, son suficientes para describir lapersonalidad. Tales factores reciben diversas denomi-naciones dependiendo de los diferentes autores, aun-que podemos seguir a Norman (1963): Neuroticismo(N), preocupación, inseguridad, tensión; Extraversión(E), sociabilidad, locuacidad, optimismo; Apertura a laexperiencia (O), srcinalidad, creatividad, independen-cia; Amigabilidad (A), compasión, confianza, cortesía; 136 B IG F IVE ,R ESISTENCIAY A GOTAMIENTO E MOCIONAL Revista de Psicología del Trabajo y de las OrganizacionesVol. 25, n.°2, 2009 - Págs. 135-147Copyright 2009 by the Colegio Oficial de Psicólogos de MadridISSN: 1576-5962 (M) 4. Los Big Five 29/7/09 12:19 Página 136  yConciencia (C), diligencia, fiabilidad, organización.Varios estudios y meta-análisis llevados a cabo enlos últimos años como los de Barrick y Mount (1991),Judge, Heller y Mount (2002), Salgado (1997, 1998b,2003) y Tett, Jackson y Rothstein (1991), han puestode manifiesto la capacidad de los  Big Five para prede-cir variables de resultado en las organizaciones(García-Izquierdo, García-Izquierdo y Ramos-Villagrasa, 2007). Algunas de las dimensiones de per-sonalidad (por ejemplo, Conciencia, Amigabilidad yNeuroticismo) han mostrado que son válidos predicto-res del desempeño en el puesto y de conductas contra-productivas, tales como robos, problemas de disciplinayabsentismo (Ones, Viswesvaran y Schmidt, 1993).Piedmont (1993), siguiendo este modelo de personali-dad, en un estudio longitudinal, obtuvo asociacionessignificativas en los factores N, E y Acon burnout  yseñaló que N y Aexplicaban el 42% del agotamientoemocional. Sin embargo, Deary et al., (1996) noencontró relaciones entre Ay agotamiento emocional.Schaufeli y Ezmann (1998), por su parte, analizaron lacontribución de los cinco factores al burnout  yconclu-yeron que N y O se asociaban a agotamiento emocio-nal y explicaban un 33% de la varianza. Esto contradi-ce el resultado de Piedmont (1993) quien no encontrórelaciones del agotamiento emocional con O . En resu-men, se suele considerar que el factor de personalidadque más se asocia al agotamiento emocional es el deneuroticismo (Deary et al., 1996; Buhler y Land, 2003;Zellars et al. 2000). Ala vista de lo anterior, en nuestroestudio planteamos la hipótesis siguiente:  Hipótesis 1: Los cinco factores de personalidad delmodelo se asociarán significativamente con el agota-miento emocional, de forma positiva con Neuroticismo ynegativamente con los demás. Enlos últimos años, la investigación ha centrado suatención en los recursos personales como afrontamien-to ante el burnout  (Schaufeli y Bakker,2004). Aunqueel burnout  es frecuentemente señalado como una res-puesta a los factores organizativos, la comprensión del burnout  será mayor si avanzamos en el estudio de lasvariables de personalidad. Los factores del entornopueden ser relevantes sólo en el grado en que los indi-viduos son capaces de expresar sus niveles de estrés.Algunos autores (McCrae y Costa, 1987; Piedmont,1993) mostraron que ciertos individuos son capaces deadaptarse adecuadamente a condiciones estresantes yvolver a sus niveles iniciales de bienestar,hallazgo queha recibido un fuerte apoyo en los estudios de la psico-logía positiva. Este enfoque se centra en las fortalezashumanas que actúan como freno frente a las adversida-des y experiencias traumáticas, antes que en los proce-sos de enfermedad (Seligman y Csikszentmihalyi,2000). Cuando se aplica al ámbito laboral hablamos decomportamiento organizacional positivo ( PositiveOrganizacional Behavior  ,POB) (Luthans, 2002). Elconstructo Resistencia (  Resilience ), incluido en laPOB, engloba el proceso que facilita la superación delas adversidades, salir fortalecido de la experiencia, ydesarrollar competencia pese a estar expuesto a altosniveles de estrés psicosocial. Se ha asociado con capa-cidades personales positivas como la felicidad(Csikszentmihalyi, 1999). También con dimensionesde personalidad: las personas con alta resistenciamuestran más estabilidad emocional (Bonanno, Papa yO´Neill, 2001), y son más flexibles a los cambios ymás abiertas a nuevas experiencias (Tugade yFredrickson, 2004) que aquellas con baja resistencia.Por otro lado, recientemente, diversas investigacioneshan mostrado relaciones entre resistencia y burnout  (Edward, 2005; Howard y Jonson, 2004, Menezes deLucena, Fernández, Hernández, Ramos, y Contador,2006).Sin embargo, la resistencia se ha tratado en la inves-tigación de forma tangencial, quizás por que no existeconsenso sobre su carácter estable o contingente. Laresistencia puede considerarse un constructo de perso-nalidad (Block, 1961; Menezes de Lucena et al., 2006),aunque otros autores consideran que es más un estadoque un rasgo y,por lo tanto, modificable (Connor yDavidson, 2003, Luthans, Vogelgesang y Lester,2006). Tampoco queda claro si es un constructo de unaovarias dimensiones. En este sentido, Luthans et al.,(2006) consideran la resistencia como unidimensionalyseñalan su diferenciación de otros constructos rela-cionados como esperanza ( hope ), optimismo ( opti-mism )yconfianza ( confidence ), aunque juntos puedenformar una dimensión de orden superior. Sin embargo(Connor y Davidson, 2003), plantean un modelo mul-tidimensional donde la resistencia se compone de losfactores siguientes: competencia personal, confianza,aceptación positiva del cambio, control e influenciaespiritual.Como señalábamos anteriormente, las variablesindividuales y del entorno forman un proceso de inter-acción que puede desembocar en altos niveles de ten-sión y malestar, pero también puede aumentar la capa-cidad de responder eficazmente o reducir la probabili-dad de que las personas desarrollen desajuste psicoso-cial (Manzano, 2000). Es decir, en la interacción entrevariables individuales y del entorno unas personaspueden aumentar sus niveles de estrés mientras queotras no. Por los motivos señalados, consideramos degran interés estudiar las variables individuales antece-dentes, en nuestro caso los cinco factores centrales depersonalidad y la resistencia, tomada ésta última comomoderadora de la vulnerabilidad del trabajador frente asituaciones de riesgo de estrés laboral crónico ( bur-nout  ). Por lo tanto, en nuestro trabajo plantemos lasiguiente hipótesis:  Hipótesis 2: La resistencia es una variable modera-dora entre los cinco factores de personalidad delmodelo y el agotamiento emocional. Revista de Psicología del Trabajo y de las OrganizacionesVol. 25, n.°2, 2009 - Págs. 135-147Copyright 2009 by the Colegio Oficial de Psicólogos de MadridISSN: 1576-5962A NTONIO L EÓN ,P EDRO J OSÉ R AMOSY M ARIANO G ARCÍA 137 (M) 4. Los Big Five 29/7/09 12:19 Página 137  En resumen, el propósito de esta investigación esanalizar las relaciones entre la personalidad, comocaracterística estable, y la resistencia, como capacidadmodificable, con la dimensión agotamiento emocionalen una muestra variada de trabajadores. Método  Participantes y procedimiento Participaron en el estudio 311 trabajadores. En laTabla 1 se puede apreciar la distribución de los partici-pantes en función de las principales variables sociode-mográficas de nuestra investigación: sexo, edad, edu-cación y sector ocupacional. Se observa que el porcen-taje de mujeres (57.24%) es superior al de hombres(42.44%). Respecto a la ocupación, la mayor parte tra-baja en el sector servicios (67.21%) y el resto se distri-buye entre el sector de la construcción (15.75%) y laindustria (7.72%). En cuanto a la edad, la media es31.13 y la desviación típica 11.14, con una edad míni-ma de 16 y máxima de 65 (rango de 47). El nivel deestudios se divide en 6.43% sin estudios, 38.90% pri-marios, 13.83 % secundarios, 19.80% superiores y el20.26% que no contesta.La recogida de datos contó con el apoyo de distintasorganizaciones con las que se contactó previamentedurante el año 2007. Se aplicaron 386 cuestionarios delos que 311 fueron válidos (80.57%). Atodos los par-ticipantes se les aseguró la confidencialidad y anoni-mato en sus respuestas y contaron con personal entre-nado para responder las dudas que pudieran plantear.En el análisis de datos se utilizó el programa estadísti-co SPSS versión 15.0 realizando análisis descriptivos,de fiabilidad, diferencia de medias, correlaciones entrelas variables objeto de interés y regresión lineal múlti-ple ( stepwise ). Para minimizar los efectos de la multi-colinealidad en los análisis de regresión se transforma-ron las puntuaciones directas en puntuaciones típicas(Aiken y West, 1991). Se utilizó el tratamiento listwise para los datos perdidos.  Instrumentos Las principales variables incluidas en el estudio( burnout  ,personalidad y resistencia) fueron medidascon los instrumentos que a continuación se describen.Como medida del burnout  utilizamos la escala MBI(  Maslach Burnout Inventory) de Maslach, y Jackson(1986) en la versión española de Gil-Monte y Peiró(1999). Esta escala consta de tres dimensiones: agota-miento emocional, despersonalización y realizaciónpersonal. En nuestro estudio hemos utilizado la escalade agotamiento emocional (9 ítemes), la dimensiónmás estudiada que refleja el componente más asociadoal estrés laboral del instrumento (Maslach, et al. 2001).Un ejemplo de ítem es “ Trabajar todo el día es unatensión para mí”. Todos los ítems se valoran medianteuna escala de cinco puntos que va desde “1” (nunca)hasta “5” (siempre). La puntuación mínima fue 9 y lamáxima 42 (rango: 33).La personalidad fue medida con la versión reducidadel  Big Five Inventory (BFI) de John, Donahue yKentle (1991) elaborada por Benet-Martínez y John(1998). Este instrumento fue diseñado simultáneamen-te en inglés y en español, y consta de 44 ítemes en losque se pide al participante que valore en una escala derespuesta tipo Likert de 5 puntos, en qué medida cadauna de las afirmaciones le describe adecuadamente.Mediante este instrumento se miden los cinco factoresde personalidad. Neuroticismo (N) consta de 8 ítemes,por ejemplo “Se pone nervioso con facilidad” ,la pun-tuación mínima fue de 11 y la máxima de 37 (rango:26). Extraversión (E) se evalúa mediante 8 ítemes,siendo un ejemplo de los mismos “  No teme expresar loque quiere” ;obteniendo una puntuación mínima de 12yuna máxima de 40 (rango: 28). Apertura a la expe-riencia (O) tiene 10 ítemes de los cuales un ejemplo es “Tiene intereses muy diversos” ;con una puntuaciónmínima de 19 y máxima de 50 (rango: 31).Amigabilidad (A) consta de 9 ítemes y un ejemplo es “Es generoso y ayuda a los demás” ;con una puntua-ción mínima de 20 y una máxima de 45 (rango: 25).Por último, el factor Conciencia (C) consta de 9 ítemes,siendo un ejemplo “Es minucioso en el trabajo” ,supuntuación mínima fue 20 y la máxima 45 (rango: 25).Para la medida de la variable resistencia se empleóla escala Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC) elaborada por Connor y Davidson (2003)basándose en los trabajos previos de Kobasa (1979), 138 B IG F IVE ,R ESISTENCIAY A GOTAMIENTO E MOCIONAL Revista de Psicología del Trabajo y de las OrganizacionesVol. 25, n.°2, 2009 - Págs. 135-147Copyright 2009 by the Colegio Oficial de Psicólogos de MadridISSN: 1576-5962 Tabla 1. ParticipantesSexoMujer178 (57.24%)Hombre132 (42.44%)No contesta1(0.32%)Edad21 años o menos47 (15.11%)21-24 años73 (23.47%)25-32 años61 (19.61%)33-42 años68 (21.87%)43 años o más60 (19.30%)No contesta2 (0.64%)EducaciónSin estudios20 (6.43%)Primarios121 (38.90%)Secundarios43 (13.83%)Superiores64 (20.58%)No contesta63 (20.26%)SectorServicios209 (67.21%)Construcción49 (15.75%)Industria24 (7.72%)No contesta29 (9.32%)  Nota .  N  =311. (M) 4. Los Big Five 29/7/09 12:19 Página 138
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